Außerordentliche Kündigung: Voraussetzungen

Zusammenfassung

Überblick

Dieser Beitrag zur außerordentlichen Kündigung legt die einzelnen allgemeinen Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung dar. Die Interessenabwägung, die auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes "an sich" die Kündigung dennoch unwirksam sein lassen kann, ist immer eine Einzelfallentscheidung, weshalb der Beitrag hierfür lediglich die relevanten Parameter vorstellt. Schließlich wird noch die 2-wöchige Ausschlussfrist erläutert, die bewirkt, dass außerordentliche Kündigungen regelmäßig zügig ausgesprochen werden müssen.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Grundlegende Norm für die außerordentliche Kündigung ist § 626 BGB, der in seinem Absatz 1 die materiellen Voraussetzungen nennt. In § 626 Abs. 2 BGB ist die 2-wöchige Ausschlussfrist geregelt. Im Übrigen ist vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung die umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit zu studieren.

1 Anwendungsbereich einer außerordentlichen Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigungstermin nicht mehr zugemutet werden kann.

In der Praxis wird die außerordentliche Kündigung fast immer als fristlose Kündigung ausgesprochen. Die außerordentliche Kündigung ist jedoch nicht notwendigerweise eine fristlose Kündigung. Sie kann, unter Umständen muss sie sogar mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden.

Auch bei einer Anstellung auf lange Dauer oder auf Lebenszeit besteht das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Es kann weder beim Abschluss des Arbeitsvertrags noch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag, durch einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden. Auch eine Beschränkung dieses Rechts auf bestimmte Gründe wäre nur ein Hinweis darauf, welche Gründe die Vertragsparteien als besonders gewichtig ansehen.

Sonderregelungen für außerordentliche Kündigungen gibt es bei Berufsausbildungsverhältnissen in § 22 BBiG und im Bereich der Seeschifffahrt im SeemG. Außerdem sind auch bei einer außerordentlichen Kündigung die Anhörungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Für besondere Personengruppen gelten zusätzliche Schutzvorschriften nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), dem SGB IX (Schwerbehindertenschutz) und dem Zivildienstgesetz. Ferner gelten für Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane und für Abgeordnete und sonstige Volksvertreter besondere Schutzbestimmungen.

2 Wirksamkeitsvoraussetzungen

Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigung ist ein "wichtiger Grund". Nach der Rechtsprechung wird ein wichtiger Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.

Außer dem Vorhandensein eines solchen wichtigen Grunds "an sich" ist in einer zweiten Stufe eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile erforderlich. Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, ist die Kündigung berechtigt.

Darüber hinaus ist eine außerordentliche Kündigung nur wirksam, wenn die Kündigung innerhalb der 2-wöchigen Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgt.

2.1 Wichtiger Grund

Der unbestimmte Rechtsbegriff "wichtiger Grund" für eine außerordentliche Kündigung wird vom Bundesarbeitsgericht dann angenommen, wenn dem einen Vertragsteil nicht zugemutet werden könne, unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben das Arbeitsverhältnis mit dem anderen Vertragsteil weiter fortzuführen, und zwar auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses.^[1] Die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder die Dauer des Zeitraums bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann danach Einfluss darauf haben, ob ein Kündigungsgrund ausreichend ist, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Lange Kündigungsfristen

Für Arbeitsverhältnisse mit langen Kündigungsfristen kann die Zumutbarkeitsprüfung in Ausnahmefällen zu dem überraschenden Ergebnis führen, dass die außerordentliche Kündigung leichter möglich ist als bei Arbeitsverhältnissen mit kurzen Kündigungsfristen. Allerdings sind Grund, Sinn und Zweck der längeren Kündigungsfrist und der jeweilige Kündigungsgrund gegeneinander abzuwägen. Tendenziell kann aber die Verlängerung der Kündigungsfrist und der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts zu einer Erleichterung der außerordentlichen Kündigung führen.^[2] Es macht einen qualitativen Unterschied, ob ein Arbeitsverhältnis nur bis zum Ablauf...