Andreas Haupt

Beendigungsvarianten

Bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen im Wesentlichen 3 Varianten:

  1. Ein Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird ohne eine vorausgehende Kündigung abgeschlossen (Aufhebungsvertrag).
  2. Der Abschluss eines Vertrags erfolgt erst im Anschluss an eine vorangegangene Kündigung; d. h. der Arbeitnehmer erklärt in einer Vereinbarung (ggf. gegen Zahlung einer Abfindung), keine Einwände gegen die Kündigung erheben zu wollen. Darüber hinaus sind zahlreiche weitere Regelungsgegenstände denkbar (Abwicklungsvereinbarung/Abwicklungsvertrag).
  3. Kommt es erst vor dem Arbeitsgericht zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spricht man von einem Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs.[1] Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch zustande kommen, dass die Parteien einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag schriftsätzlich annehmen. In diesem Fall stellt das Gericht Abschluss und Inhalt des Vergleichs durch Beschluss fest.[2] Der Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs entfaltet doppelte Wirkung: Einerseits wird der Prozess beendet, andererseits das Arbeitsverhältnis (sog. Doppelnatur des Prozessvergleichs). Diese Unterscheidung ist nicht unwichtig, wenn es etwa um den (verspäteten) Widerruf des Prozessvergleichs geht.[3]

"Abwicklungsvertrag" zur Sperrzeitvermeidung?

Ursprünglich wurde der Abwicklungsvertrag als eine "Lösung" für die Sperrzeitproblematik angesehen.[4] Da das Arbeitsverhältnis bei einem Abwicklungsvertrag arbeitsrechtlich durch die arbeitgeberseitige Kündigung beendet werde, löse nicht der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis. Demzufolge liege auch die tatbestandliche Voraussetzung für den Eintritt einer Sperrzeit, das "Lösen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer", nicht vor.

Auf mögliche Missbrauchsversuche durch (Vorfeld-)Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Ausspruch einer Kündigung mit anschließendem Abwicklungsvertrag reagierte auch die Rechtsprechung der Sozialgerichte sehr schnell.

Das Bundessozialgericht (BSG) wertete schließlich einen Abwicklungsvertrag – auch ohne vorherige Absprache zwischen den Arbeitsvertragsparteien – als eine "Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer" und bejaht so den möglichen Eintritt einer Sperrzeit. Der Arbeitnehmer könne sich auf einen wichtigen Grund für die einvernehmliche Beendigung nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig gewesen wäre.[5]

Nach aktueller Rechtsprechung des BSG kann ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags bereits dann vorliegen, wenn eine vereinbarte Abfindungshöhe den in § 1a KSchG vorgegebenen Rahmen von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht überschreitet.[6] Das gelte nur dann nicht, wenn die angedrohte Kündigung offensichtlich rechtswidrig wäre oder eine verhaltensbedingte Kündigung von den Parteien in eine betriebsbedingte "umdeklariert" wird. Die Privilegierung greift ebenfalls nicht, wenn das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung früher endet, als durch die (angedrohte) Kündigung möglich wäre.

Prüfungsschritte der BA

Die Rechtsprechung des BSG hat auch in die Fachlichen Weisungen der BA zu § 159 SGB III Einzug gehalten.[7] Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt danach insbesondere vor, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Arbeitsentgelt gezahlt wird,
  • im Fall der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung[8] in Höhe von bis zu 0,5 Monatsentgelten (brutto) pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird (gilt noch als wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil). Die Höhe des Monatsentgelts richtet sich nach § 10 Abs. 3 KSchG. Dem Arbeitnehmer stehen demnach alle Bestandteile des Arbeitsentgelts zu, die er regulär erhalten hätte. Zu diesen rechnen neben der regelmäßigen Arbeitsvergütung auch Zulagen, der Wert von Naturalleistungen, Tantiemen, Gratifikationen und Urlaubsgelder. Für längere Zeiträume gewährte Leistungen sind anteilig auf den Monat umzurechnen.

Sofern diese Voraussetzungen eingehalten werden, insbesondere der für Abfindungszahlungen genannte Rahmen, führt die BA weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung nicht durch.[9] Der Gedanke des § 1a KSchG, der für den Fall einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine einfache Klärung der Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet, wird hier auf die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer übertragen. Dann komme es auch sozialver...

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