Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt das gesetzliche Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB. Die einvernehmliche Begründung, Aufhebung oder Änderung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist möglich.
Wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag oder während des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen, kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von den Vorschriften der §§ 74 ff. HGB abgewichen werden.
Nach dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses abgeschlossene Wettbewerbsverbote unterfallen dagegen grundsätzlich nicht den Beschränkungen der §§ 74 ff. HGB; dies gilt jedoch nicht, wenn das Wettbewerbsverbot im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags.[1]
Karenzentschädigung zusagen
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, unterfällt ebenfalls dem Schutz der §§ 74 ff. HGB. Beispielsweise kann keine entschädigungslose Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung begründet werden. Eine vereinbarte Abfindung kann auch nicht im Nachhinein in eine Entschädigungszusage umgedeutet werden.
Eine gesonderte Vereinbarung, wonach die im Aufhebungsvertrag bereits zugesagte Abfindung nur unter der Voraussetzung ausgezahlt wird, dass der Arbeitnehmer keine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt, ist ebenfalls wegen Verstoßes gegen § 74 HGB nichtig. Es fehlt an der unbedingten Zusage einer Karenzentschädigung. Daraus folgt aber regelmäßig nicht die Gesamtnichtigkeit des Aufhebungsvertrags.
Konkurrenztätigkeit trotz Wettbewerbsverbot
Arbeitnehmer X erhält eine aufhebungsvertragliche Zusage einer außergewöhnlich hohen Abfindung von 20 Bruttomonatsgehältern. Im Aufhebungsvertrag wird darüber hinaus die Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung ohne weitere Entschädigungsleistung vereinbart. X nimmt gleichwohl eine Konkurrenztätigkeit auf. Der Arbeitgeber verlangt, gestützt auf die Wettbewerbsabrede, deren Beendigung.
Entscheidend ist der Zusammenhang mit der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Diesen hat das BAG[2] im Ausgangsfall bejaht, wenn das Wettbewerbsverbot 5 Monate vor dem geplanten Ausscheidenszeitpunkt getroffen wird. In diesem Fall dominiert der Entschädigungsgedanke für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ob und in welchen Fallkonstellationen die Nichtigkeit einer entsprechenden Wettbewerbsvereinbarung auch die Nichtigkeit der gesamten Aufhebungsvereinbarung zu Folge hat, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und muss durch Auslegung geklärt werden.
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