Arnold/Tillmanns, BUrlG § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit u ... / 3.7.2 Abdingbarkeit durch Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag

Rz. 183

Sehr umstritten ist, ob und inwieweit durch Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsvertrag von den Übertragungs- und Befristungsregelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch abgewichen werden darf. Obwohl die Handhabung in der Praxis oft gegen die gesetzlichen Regelungen verstößt, existiert kaum Rechtsprechung zur Abdingbarkeit. Dies gilt auch für die Frage, ob durch betriebliche Übung die Bindung an das Kalenderjahr und/oder den Übertragungszeitraum aufgehoben werden kann.

Rz. 184

Einigkeit besteht darüber, dass zuungunsten des Arbeitnehmers von den Vorschriften über die Befristung und die Übertragungsmöglichkeiten des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht abgewichen werden darf. Dies ergibt sich jedoch bereits aus § 7 Abs. 1 BUrlG. Eine Abweichung zuungunsten des Arbeitnehmers kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber unter Hinweis auf vereinbarte Übertragungsregelungen den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ohne Vorliegen eines Leistungsverweigerungsrechts nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ablehnen könnte. Eine solche Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung würde bereits gegen § 7 Abs. 1 BUrlG verstoßen.

Es geht daher um die Fälle, in denen das Erlöschen des Urlaubsanspruchs wegen nicht vom Arbeitgeber zu vertretender Unmöglichkeit droht, sei es zum 31.12. bei Nichtvorliegen der Übertragungsmöglichkeiten nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, sei es zum 31.3. des Folgejahres nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.

Rz. 185

Eine Vereinbarung, nach welcher der Arbeitgeber Urlaub, der aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht im Verlauf des Urlaubsjahres genommen oder gewährt wird, im gesamten Folgejahr zu gewähren hat, verstößt nicht gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.^[1] Die Regelung ist für den Arbeitnehmer günstiger als eine auf den 31.3. des Folgejahres befristete Übertragung. Damit wird bei Übertragungsgründen auch nicht das in §§ 1, 7 Abs. 3 BUrlG festgelegte Gebot zeitnaher Erfüllung des Urlaubsanspruchs verletzt. Auch ohne Übertragungsgründe scheint das BAG die Übertragung in das Folgejahr zu akzeptieren. Nachdem das BAG dies zwischenzeitlich ausdrücklich offengelassen hat^[2], hat es die Übertragung in das Folgejahr in einer späteren Entscheidung^[3] nicht problematisiert.^[4]

Hinweis

Unbedenklich ist eine Vereinbarung, die den Arbeitgeber verpflichtet, Urlaub, der bereits verfallen ist, nachzugewähren.^[5] Zulässig ist auch eine vertragliche Vereinbarung einer Vergütungszahlung als Entschädigung für bereits verfallene Urlaubsansprüche.^[6] Eine solche Vereinbarung verstößt nicht gegen das Abgeltungsverbot.

[1] BAG, Urteil v. 21.6.2005, 9 AZR 200/04, NZA 2006, 232.

[2] BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104.

[3] BAG, Urteil v. 19.3.2019, 9 AZR 887/16, NZA 2019, 1046, s. zur Übertragungsregelung im öffentlichen Dienst oben Rz. 141.

[4] S. auch Zimmermann, § 13, Rz. 63.

[5] BAG, Urteil v. 17.8.2011, 9 AZR 303/11, NZA 2012, 143.

[6] HK-BUrlG/Hohmeister, 3.Aufl. 2013, § 7, Rz. 54.