Rz. 47
Der Arbeitnehmer bedarf der Zustimmung durch den Arbeitgeber zur Verlängerung der Arbeitszeit, d. h. der Annahme seines – des Arbeitnehmers – Angebots[1] auf Änderung des Arbeitsvertrags[2]. Diese kann er im Wege der Leistungsklage durchsetzen.[3] Dabei muss der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in seinem Klageantrag, mit dem er die Verurteilung des Arbeitgebers zur Abgabe der Annahme seines Änderungsangebots begehrt – auch wenn er dem Arbeitgeber über den Beginn der Teilzeit kein Bestimmungsrecht einräumen will[4] –, im Hinblick auf den Bestimmtheitsgrundsatz des § 253 Abs. 2 ZPO i. V. m. § 495 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG keinen Zeitpunkt angeben, zu dem die Annahmeerklärung wirken soll[5]. Zum einen ist seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB am 1.1.2002 auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung zulässig, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist.[6] Zum anderen gilt die Annahmeerklärung des Arbeitgebers nach § 894 Satz 1 ZPO i. V. m. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG mit Eintritt der Rechtskraft als abgegeben.[7] Dieser Zeitpunkt ist bestimmbar, was für das Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt.[8] Auch wenn der Arbeitnehmer ein bestimmtes Datum für den Beginn der von ihm erstrebten Verlängerung der Arbeitszeit in seinen Klageantrag aufnimmt, beginnt die erhöhte Arbeitszeit erst mit Eintritt der Rechtskraft des Urteils rückwirkend zum gewünschten Termin.[9]
Ein entsprechender Klageantrag könnte wie folgt lauten: "Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit von 20 auf 40 Stunden pro Woche mit Wirkung vom … (bestimmtes Datum) anzunehmen".
Rz. 48
Ist der Arbeitsplatz zwar noch frei, droht jedoch die Besetzung durch einen anderen Bewerber, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Unterlassung analog § 1004 BGB.[10] Nach Ansicht des BAG ist ein öffentlicher Dienstherr, der das Recht auf gleichen Zugang zum Amt verletzt oder zu verletzen droht, wie ein Störer i. S. v. § 1004 Abs. 1 BGB zu behandeln.[11] Für einen Arbeitgeber, bei dem die Nichtbeachtung der nach § 9 TzBfG gebotenen bevorzugten Berücksichtigung droht, muss das Gleiche gelten. Den Unterlassungsanspruch kann der Arbeitnehmer klageweise, ggf. im Wege einer einstweiligen Verfügung[12], geltend machen.
Rz. 49
Daneben besteht ein Informationsanspruch aus § 242 BGB in Bezug auf andere Mitbewerber.[13] Ein solcher ist dem Arbeitnehmer schon deshalb zuzuerkennen, weil er andernfalls verpflichtet wäre, die Stellenbesetzung abzuwarten, um seinen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung geltend machen zu können. Dies ist weder im Interesse des Arbeitnehmers, noch des Arbeitgebers oder der sonstigen Bewerber.
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