Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 6.4.4 Rechtsfolgen

Rz. 160

Rechtsfolge des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist eine automatische Änderung des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit nach Ablauf der Monatsfrist.^[1]

Rz. 161

Die geänderte Arbeitszeitverteilung sollte schon aus Beweiszwecken schriftlich festgehalten werden.^[2] Der Arbeitgeber ist seit dem 1.8.2022 nach § 3 Satz 1 NachwG n. F. in jedem Fall verpflichtet, spätestens an dem Tag, an dem die Änderung des Arbeitsvertrags wirksam wird (bis 31.7.2022 nach § 3 Satz 1 NachwG a. F.: bis spätestens 1 Monat nach der Änderung), diese dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.^[3]

Rz. 162

Liegen die Voraussetzungen einer berechtigten Änderung nicht vor, hat der Arbeitnehmer ein Verweigerungsrecht im Hinblick auf die neuen Arbeitszeiten. Er riskiert aber, dass nachträglich festgestellt wird, die Änderung sei rechtmäßig erfolgt. In diesem Fall stellt die Arbeitsverweigerung eine Pflichtverletzung dar, die jedenfalls zu einer Abmahnung führen kann.^[4] Der Arbeitgeber kann mit der Ankündigung der geänderten Arbeitszeitverteilung dem Arbeitnehmer auch eine sog. vorweggenommene Abmahnung – ersetzt allerdings nicht die konkrete Abmahnung nach einem Pflichtverstoß^[5] – aussprechen, indem er ihn darauf hinweist, dass eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung drohe, sofern der Arbeitnehmer den geänderten Arbeitszeiten nicht nachkomme.^[6] Der Arbeitnehmer sollte daher, die gewünschte Änderung des Arbeitgebers befolgen, sofern er jegliches Risiko ausschließen will.

Rz. 163

Ein vertraglicher Ausschluss des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist möglich.^[7] § 22 TzBfG steht dem nicht entgegen, da der Verzicht zugunsten des Arbeitnehmers wirkt. Der Ausschluss muss aber eindeutig und bestimmt sein.^[8] Für den Arbeitnehmer ist es in jedem Fall von Vorteil, im Rahmen der Vereinbarung über die Neuverteilung mit dem Arbeitgeber einen Verzicht auf § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG zu vereinbaren.

Rz. 164

Eine automatische Veränderung der Arbeitszeit kann dann erfolgen, wenn sich die regelmäßige tarifliche oder betriebliche Vollarbeitszeit wandelt. Dafür muss allerdings die Voraussetzung gegeben sein, dass die Teilzeit einen bestimmten Prozentsatz der regelmäßigen Vollzeit beträgt, was durch Auslegung des Vertrags zu ermitteln ist.^[9] Wurde dagegen eine feste Stundenzahl vereinbart, ist diese von der betrieblichen Vollzeit unabhängig. Der Monatslohn ist im Hinblick auf die veränderte Vollzeit anzupassen.

[1] Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 8 TzBfG, Rz. 194; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rz. 103.

[2] Vgl. schon unter Rz. 137 mit Rz. 140.

[3] S. schon unter Rz. 139.

[4] Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rz. 103.

[5] Vgl. hierzu allg. APS/Vossen, 6. Aufl. 2021, § 1 KSchG, Rz. 388; zuletzt LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 29.6.2017, 5 Sa 5/17, NZA-RR 2017, 591, 594; kritisch hierzu Köhler, DB 2018, 67.

[6] Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 8 TzBfG, Rz. 194; Schiefer/Armborst, Teilzeitarbeit, 3. Aufl. 2019, Rz. 145; Straub, NZA 2001, 919, 923.

[7] Ebenso Laux/ Schlachter/Laux, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 8 TzBfG, Rz. 265; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rz. 104; Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 8 TzBfG, Rz. 185; Straub, NZA 2001, 919, 920.

[8] Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rz. 104.

[9] Rolfs, TzBfG, 1. Aufl. 2002, § 8 TzBfG, Rz. 40.