Rz. 61
Liegt ein Vertrag i. S. v. § 15 Abs. 5 TzBfG vor, kann der Arbeitnehmer den Vertrag nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Frist von 6 Monaten kündigen. Hierbei handelt es sich um eine gesetzlich eingeräumte Kündigungsmöglichkeit, die als vorzeitige Kündigung[1], Sonderkündigungsrecht[2], besonderes Kündigungsrecht[3] oder außerordentliche Kündigungsmöglichkeit[4] bezeichnet wird. Trotz unterschiedlicher Bezeichnung besteht Einigkeit, dass neben der Sonderreglung die §§ 622 BGB, 626 Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung kommen.
Rz. 62
Die Kündigung kann nach Ablauf der 5 Jahre mit einer Frist von 6 Monaten zu jedem Termin ausgesprochen werden[5], sodass die tatsächliche Bindung mindestens 5 Jahre und 6 Monate beträgt. Die Kündigungsmöglichkeit ist an keine Ausschlussfrist gebunden und kann nicht verwirkt werden.[6] Zulässig ist der Verzicht nach entstandenem Kündigungsrecht.[7] Eine Kündigung vor Ablauf des 5-Jahreszeitraumes setzt die Kündigungsfrist mit Ablauf des 5-Jahreszeitraums in Lauf.[8]
Rz. 63
Die Kündigungsfrist als Höchstkündigungsfrist kann nach § 22 TzBfG nicht verlängert werden. Die Kündigungsmöglichkeit wird nur dem Arbeitnehmer eingeräumt und kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abbedungen werden.[9] Dies bedeutet aber nicht, dass die Kündigung punktgenau ausgesprochen werden muss. Auch eine vorzeitige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist möglich.[10]
Ein Arbeitnehmer kündigt nach Ablauf von 5 Jahren am 15.4. zum 31.12 desselben Jahres. Dies ist zulässig.
Die Vereinbarung einer Verkürzung der Kündigungsfrist ist möglich, da hier der Schutz des Arbeitnehmers vor überlanger Bindung nicht betroffen ist.[11] Wie bei jeder Kündigung gilt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB.
Unberührt bleibt bei Vorliegen der Voraussetzungen während der gesamten Vertragslaufzeit für beide Parteien die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Die Absicht eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis mit einem deutlich höheren Gehalt einzugehen, ist jedoch auch bei einem langfristig eingegangen Vertragsverhältnis kein wichtiger Grund nach § 626 BGB.[12] Umgekehrt sind dem Arbeitgeber als Folge des einzelvertraglichen Kündigungsausschlusses bei der Prüfung des wichtigen Grundes nach § 626 BGB weiter gehende Belastungen zumutbar als bei einem Kündigungsausschluss durch Tarifvertrag.[13]
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