Rz. 349
Einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG steht nur ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber entgegen. Um denselben Arbeitgeber i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG handelt es sich, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mit derselben natürlichen oder juristischen Person bestanden hat.[1] Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder in derselben Dienststelle beschäftigt war. Diese Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar.[2] Deshalb steht eine frühere Beschäftigung als Arbeitnehmer in einem von mehreren Unternehmen geführten Gemeinschaftsbetrieb einer späteren sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich – von Fällen des Rechtsmissbrauchs abgesehen – nur entgegen, wenn der neue Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden soll, mit dem das frühere Arbeitsverhältnis bestand.[3]
War der Arbeitnehmer daher z. B. bei dem Arbeitgeber X beschäftigt, der zusammen mit dem Arbeitgeber Y einen Gemeinschaftsbetrieb führt, hindert das den späteren Abschluss eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber Y grundsätzlich – sofern keine rechtsmissbräuchliche Gestaltung vorliegt – nicht.
Rz. 350
Auch verschiedene Unternehmen desselben Konzerns sind nicht derselbe Arbeitgeber i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.[4] Dies gilt auch dann, wenn innerhalb des Konzerns die Personalentscheidungen von einer Stelle getroffen werden.[5] Bei der Verschmelzung mehrerer Unternehmen im Wege der Aufnahme gem. § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG führt die damit verbundene Gesamtrechtsnachfolge des übernehmenden Rechtsträgers in die Rechtsposition des übertragenden Rechtsträgers nicht dazu, dass der übernehmende Rechtsträger derselbe Arbeitgeber ist wie der übertragende Rechtsträger.[6] Ein früheres Arbeitsverhältnis mit dem übertragenden Rechtsträger hindert daher nicht den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG mit dem übernehmenden Rechtsträger.
Rz. 351
Im Falle eines Betriebsübergangs gem. § 613a BGB ist der Betriebserwerber grundsätzlich nicht gehindert, mit einem ehemaligen betriebsangehörigen Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG abzuschließen, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum Betriebsveräußerer im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits beendet war. Der Betriebserwerber ist nicht derselbe Arbeitgeber wie der Betriebsveräußerer.[7] War das Arbeitsverhältnis bereits beendet, als der Betrieb auf den Betriebserwerber überging, hat zu diesem zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden.
Anders verhält es sich, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem Betriebsübergang geendet hat. In diesem Fall kann später ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag weder mit dem Betriebsveräußerer noch mit dem Betriebserwerber abgeschlossen werden, weil mit beiden zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.[8]
Rz. 352
Die Beschäftigung als Leiharbeitnehmer hindert den späteren Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG mit dem Inhaber des Entleiherbetriebs grundsätzlich nicht. Denn Arbeitgeber des früheren Arbeitsverhältnisses war nicht der Entleiher, sondern der Verleiher.[9] Auch wenn der Arbeitnehmer zunächst sachgrundlos befristet bei einem Arbeitgeber in dessen Betrieb beschäftigt war, ist der Arbeitgeber durch das Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich nicht gehindert, den Arbeitnehmer nach Ablauf der Vertragsdauer weiterhin als Leiharbeitnehmer in seinem Betrieb einzusetzen.[10]
Rz. 353
Allerdings kann die Ausnutzung der durch das Gesetz eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen besonderer Umstände gegen § 242 BGB verstoßen und deshalb rechtsmissbräuchlich sein.[11]
Dies ist etwa dann der Fall, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber (z. B. Betriebsinhaber und Verleiher) in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinander folgende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können.[12]
Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung kann auch dann vorliegen, wenn die Beschäftigungsdauer insgesamt nicht mehr als 4 Jahre beträgt. Die frühere gegenteilige Rechtsprechung[13] wurde vom BAG aufgegeben[14].
Der Rechtsmissbrauch kann lediglich dem letzten Vertragsarbeitgeber entgegengehalten werden.[15]
Darlegungs- und beweispflichtig für eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung ist derjenige, der sich darauf beruft, bei einer Befristung also regelmäßig der Arbeitnehmer. Dabei gelten die Grundsätze einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Es genügt, dass der Arbeitnehmer zunächst, soweit er die für die Befristung maßgeblichen Überlegungen des Arbeitgebers nic...
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