Rz. 69
Aus der Gesetzesbegründung lässt sich entnehmen, dass allein die Ungewissheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs nicht geeignet ist, die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen.[1] Dies entspricht der bisherigen Rechtsprechung des BAG zum Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften. Die bloße Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Personalbedarfs gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen kann.[2]). Der Arbeitgeber kann die Befristung eines Arbeitsvertrags auch bei nicht oder nur schwer vorhersehbarem quantitativem Bedarf nicht darauf stützen, dass er mithilfe der Befristung leichter und schneller auf Bedarfsschwankungen reagieren kann.[3]
Rz. 70
Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers beruhen, die allein mit dem Stammpersonal nicht erledigt werden kann, oder auf einer zeitlich begrenzten Zusatzaufgabe oder eines Projekts. Er kann sich auch daraus ergeben, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird, z. B. durch Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage.[4]
Rz. 71
Daueraufgaben des Arbeitgebers sind Tätigkeiten, die im Rahmen der von ihm verfolgten unternehmerischen Zwecke ständig und im wesentlichen unverändert anfallen. Demgegenüber sind Projekte oder Zusatzaufgaben solche, die nur für eine begrenzte Zeit zu erledigen sind und die keinen längerfristig planbaren Personalbedarf mit sich bringen. Dies kann der Fall sein bei Tätigkeiten, die nur unregelmäßig, z. B. aus besonderem Anlass, durchgeführt werden oder die mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter verbunden sind und die deshalb keinen längerfistig planbaren Personalbedarf verursachen.[5]
Allein aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber nach seinem Betriebszweck ständig in erheblichem Umfang Projekte durchführt, ergibt sich nicht, dass es sich bei den Projekten um Daueraufgaben des Arbeitgebers handelt. Das ist nur der Fall, wenn die Projekte ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und fortlaufend anfallen und einen längerfristig planbaren Personalbedarf verursachen. Sind die Projekte ihrer Art nach sehr unterschiedlich und sind sie mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen an die Qualifikation des dafür benötigten Personals verbunden, so dass der Personalbedarf sowohl quantitativ als auch hinsichtlich der Qualifikation der benötigten Mitarbeiter nicht längerfristig planbar ist, gehören die Projekte nicht zu den Daueraufgaben des Arbeitgebers. Dies hat das BAG angenommen bei weltweit durchgeführten Projekten unterschiedlichster Art im Bereich der Entwicklungshilfe.[6]
Die Durchführung zeitlich begrenzter Vorhaben kann dann zu den Daueraufgaben des Arbeitgebers gehören, wenn die in diesen Vorhaben zu erledigenden Tätigkeiten fortlaufend und im wesentlichen unverändert anfallen und einen längerfristig planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen.[7] Dies hat das BAG bei sog. archäologischen Rettungsgrabungen in Betracht gezogen, die vor der Durchführung von Baumaßnahmen an Orten anfallen, von denen bekannt oder zu vermuten ist, dass sich dort Kulturdenkmale befinden. Bei derartigen Rettungsgrabungen handelt es sich zwar nicht um ständig und kontinuierlich zu erledigende Tätigkeiten, da sie nur im Bedarfsfall in Abhängigkeit von einem entsprechenden Bauvorhaben durchzuführen sind. Ist allerdings bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu prognostizieren, dass derartige Rettungsgrabungen ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen, und einen längerfristig planbaren Personalbedarf – insbesondere auch hinsichtlich der Qualifikation der benötigten Mitarbeiter – mit sich bringen, sind die Rettungsgrabungen den Daueraufgaben des Arbeitgebers zuzuordnen.[8] Entsprechendes kann für die Verwaltung jeweils zeitlich begrenzter Förderprogramme gelten.[9]
Rz. 72
Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht vorübergehend, sondern dauerhaft besteht.[10]
Rz. 73
Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem Ende der Vertragslaufzeit für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Dazu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Tatsachen zugrunde liegen. Die Prognose und deren Grundlagen hat der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung im Einzelnen darzulegen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung.[11]
Erweist sich die Prognose im Nachhinein als zutreffend, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert ers...
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