Rz. 6
§ 14 TzBfG gilt für alle Befristungen von Arbeitsverträgen. Daneben findet eine Inhaltskontrolle nach §§ 307 Abs. 1 Satz 1, 308 und 309 BGB nicht statt. Die Befristungsabrede kann lediglich einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterzogen werden und sie kann darauf überprüft werden, ob es sich um eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB handelt und sie deshalb nicht Vertragsbestandteil geworden ist.[1]
Rz. 7
§ 14 TzBfG gilt auch für Arbeitsverträge von leitenden Angestellten.[2] In der früheren Rechtsprechung des BAG wurde zwar angenommen, der Arbeitsvertrag mit einem leitenden Angestellten könne ohne weitere Rechtfertigung wirksam befristet werden, wenn dem Angestellten beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein finanzieller Ausgleich zustand, der einer Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zumindest gleichwertig war.[3] Dies beruhte darauf, dass die Befristung vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nur dann einer Rechtfertigung bedurfte, wenn dem Arbeitnehmer durch die Befristung der ihm ansonsten zustehende Kündigungsschutz objektiv entzogen werden konnte. Für leitende Angestellte gelten zwar die Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich ebenso wie für andere Arbeitnehmer. Der Kündigungsschutz leitender Angestellter ist jedoch insoweit eingeschränkt, als der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung keiner Begründung bedarf. Der Arbeitgeber kann sich daher auch ohne Kündigungsgrund bei Zahlung einer angemessenen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG vom Arbeitsverhältnis mit einem leitenden Angestellten lösen. Deshalb war eine Befristungskontrolle entbehrlich, wenn einem befristet beschäftigten leitenden Angestellten im Falle des Ausscheidens eine angemessene Abfindung zustand. Diese erleichterte Befristungsmöglichkeit besteht seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wegen der Abkoppelung der Befristungskontrolle vom Kündigungsrecht nicht mehr. Allein der finanzielle Ausgleich ist kein Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG.[4]
Nach § 14 TzBfG bedarf jede Befristung eines Arbeitsvertrags einer Rechtfertigung. Das gilt auch für leitende Angestellte.
Rz. 8
Auf Berufsausbildungsverhältnisse i. S. d. Berufsbildungsgesetzes ist § 14 TzBfG nicht anwendbar. Diese richten sich nach den Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes.[5]
Rz. 9
Leiharbeitnehmer unterfallen zwar nicht der Richtlinie 1999/70/EG und der in ihrem Anhang befindlichen Rahmenvereinbarung.[6] Gleichwohl gilt § 14 TzBfG auch für die Befristung von Arbeitsverträgen zwischen Leiharbeitnehmern und Verleihern.[7]
2.1 Abkoppelung des Befristungsrechts vom Kündigungsschutz
Rz. 10
Anders als vor dem Inkrafttreten des TzBfG bedarf die Befristung nicht nur dann einer Rechtfertigung, wenn durch die Befristung zwingende kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen objektiv umgangen werden können. Der Gesetzgeber hat das Befristungsrecht vielmehr gänzlich vom Kündigungsschutz abgekoppelt und auf jede Befristung eines Arbeitsvertrags erstreckt. Dabei bildet die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG den Regelfall, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG die Ausnahme.[1]
§ 14 TzBfG gilt daher auch in Kleinbetrieben i. S. v. § 23 KSchG und für Verträge mit einer Laufzeit von bis zu 6 Monaten. Sofern die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG nicht vorliegen, bedürfen somit auch Befristungen in Kleinbetrieben und Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von weniger als 6 Monaten (im Extremfall von einem Tag) eines Sachgrunds gem. § 14 Abs. 1 TzBfG.[2]
2.2 Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags
Rz. 11
§ 14 TzBfG ist auch auf die nachträgliche Befristung eines bis dahin unbefristeten Arbeitsve...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen