Allen Arten von Arbeitszeugnissen ist es gemein, dem Arbeitnehmer beim Arbeitsplatzwechsel für sein weiteres berufliches Fortkommen einen Nachweis über sein fachliches Können und seine bisherige Tätigkeit zu geben. Hier ist zu unterscheiden zwischen kurzfristigen Arbeitsverhältnissen und solchen, die länger angedauert haben. Je länger ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto detaillierter müssen die Angaben im Zeugnis sein.
Dabei geht die Rechtsprechung von dem sog. Einheitlichkeitsgrundsatz aus, das Zeugnis muss das gesamte Arbeitsverhältnis vollständig beschreiben und nicht nur Teile davon. Dies bezieht sich zum einen auf die Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Hat er verschiedene unterschiedliche Tätigkeiten erbracht, sind diese nicht in getrennten Arbeitszeugnissen zu beschreiben, sondern in einem einheitlichen Zeugnis.[1], selbst wenn der Mitarbeiter getrennte Zeugnisse verlangt.[2]
Gleiches gilt, wenn er in unterschiedlichen Abteilungen, Betriebsstätten oder Positionen gearbeitet hat.
Des Weiteren gilt die Pflicht zum einheitlichen Zeugnis beim qualifizierten Zeugnis auch für die Verhaltens- und Leistungsbewertung. Eine Beschreibung nur der Leistung oder nur des Verhaltens ist unzulässig. Es muss beides bewertet werden.[3]
Das Arbeitszeugnis soll also ein Gesamtbild des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers wiedergeben und nicht nur Bruchstücke.[4]
Es dürfte zwar wohl keinen Bedenken begegnen, wenn in einem Endzeugnis auf ein bereits erteiltes Zwischenzeugnis Bezug genommen wird, wenn dieses Zwischenzeugnis exakt benannt wird, etwa nach Ausstellungsdatum. Allerdings sieht dies die jedenfalls ältere Rechtsprechung nicht so und vertritt die Auffassung, dass die Beschränkung auf einen bestimmten Zeitraum nicht zulässig sei.[5] Deswegen ist sicherheitshalber zu empfehlen, auf einen solchen Verweis zu verzichten und in dem Zeugnis auch den bereits beurteilten Zeitraum aufzunehmen.[6]
Bei den Formulierungen ist darauf zu achten, dass keine verschlüsselten, widersprüchlichen oder doppelbödigen Aussagen gemacht werden; solche Passagen wären zu ändern oder ersatzlos zu streichen.[7]
Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er grundsätzlich an dessen Aussagen und Formulierungen gebunden. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber für das Zwischenzeugnis nicht verantwortlich war, weil er beispielsweise erst später in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist, etwa durch einen Betriebsübergang. Der neue Arbeitgeber müsste bei einem Abweichen von dem erteilten Zwischenzeugnis dann beweisen, warum das zuvor erteilte Zeugnis nicht korrekt war.
Der Arbeitgeber ist an die Formulierungen eines Zwischenzeugnisses auch dann nicht gebunden, wenn er nachweisen kann, dass sich nach Erteilung des Zwischenzeugnisses in einem späteren Zeitraum Leistung und/oder Verhalten des Beschäftigten geändert haben.[8]
Es kommt nicht auf den Zeitablauf zwischen Erteilung des Zwischenzeugnisses und des Endzeugnisses an, sondern nur auf die nachweisbare Veränderung von Leistung und/oder Verhalten.
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