Arbeitszeugnis: Gerichtliche Durchsetzung / 1 Die Beweislast

Zunächst müssen Beschäftigte ihren Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses geltend machen und diesen jedenfalls bei einem Zwischenzeugnis auch begründen. Dieses Verlangen ist regelmäßig gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben bzw. gegenüber demjenigen, der die Arbeitgeberfunktion, ggf. auch nur in bestimmten Bereichen (z. B. Personalleiter), wahrnimmt.

Ist gar kein Arbeitszeugnis erteilt, muss der Arbeitnehmer auf Erteilung des Zeugnisses klagen. Der Arbeitgeber ist beweispflichtig dafür, dass er das Zeugnis bereits erteilt hat und dieses auch dem Mitarbeiter zugegangen ist.^[1]

Ist das Zeugnis aus Sicht des Arbeitnehmers inhaltlich oder formell falsch, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden. Auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist das Arbeitsgericht sachlich zuständig, da die Auseinandersetzung noch aus dem Arbeitsverhältnis herrührt, auch wenn es schon beendet ist.^[2] Dabei muss der Arbeitnehmer eine genaue Formulierung verlangen. Er muss begründen, warum er diese Formulierung wünscht und warum er mit der Formulierung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist.

Der Arbeitnehmer muss in dem sogenannten Zeugniskorrekturprozess schlüssig den Anspruch auf die Korrektur des Zeugnisses behaupten, er muss also darlegen, welcher Abschnitt des Zeugnisses falsch und für ihn nachteilig ist.^[3] Dies gilt insbesondere für die Bewertung. Der Arbeitnehmer muss auch hier schlüssig darlegen, welchen Teil der Bewertung er für nachteilig und für falsch hält.^[4]

Bei der Beschreibung der Tätigkeit muss der Arbeitnehmer zunächst beweisen, dass er den entsprechenden Anspruch auf Korrektur des Zeugnisses hat. Er muss also darlegen und auch beweisen, dass er die im Zeugnis nicht aufgeführten Tätigkeiten tatsächlich erbracht hat und dass diese nicht nur nebensächlich waren. Im umgekehrten Fall muss er auch darlegen und beweisen, dass er im Zeugnis aufgeführte Tätigkeiten nicht erbracht hat bzw. diese nur nebensächlich waren; dies ist meist bei aufgeführten niederwertigen Tätigkeiten Streitgegenstand.

Hinsichtlich der Beurteilung von Leistung und Führung geht das BAG davon aus, dass der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum hat, der gerichtlich nur eingeschränkt überprüft werden kann. Vollständig überprüfbar sind aber die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Beurteilung zugrunde gelegt hat. Das BAG hat folgerichtig entschieden, dass

• der Arbeitnehmer darlegen und beweisen müsse, dass er überdurchschnittlich war (sehr gut und gut)
• der Arbeitgeber darlegen und beweisen müsse, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich (ausreichend und schlechter) beurteilt werden muss.^[5]

Dabei gilt eine befriedigende Leistung, der Schulnote 3 entsprechend, als durchschnittlich. Dies gilt selbst unter Berücksichtigung von Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Arbeitszeugnisse in ihrer Bewertung den Schulnoten "gut" oder "sehr gut" entsprechen.^[6]

Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und diese im Bestreitensfall auch nachweisen, die ihn zu einer unterdurchschnittlichen Beurteilung, also unterhalb der Schulnote "befriedigend" geführt haben. Dazu können erteilte Abmahnungen herangezogen werden oder detaillierte Informationen durch Vorgesetzte oder Kollegen. Allgemeine und undifferenzierte Aussagen ("Herr Müller ist ständig zu spät zur Arbeit erschienen.") reichen nicht aus; in einem solchen Falle kann etwa durch einen Auszug aus dem Zeiterfassungssystem ein entsprechender Nachweis erbracht werden.

Im Regelfall enden solche Verfahren bei den Arbeitsgerichten mit einem Vergleich, dass die Beurteilung im Bereich des "befriedigend" erfolgt.

Der Arbeitgeber ist allerdings an den Inhalt eines zuvor ausgestellten (vorläufigen oder Zwischen-)Zeugnisses gebunden. Dies gilt auch dann, wenn der – jetzige – Arbeitgeber das Zeugnis nicht selbst erteilt hat, sondern ein (Rechts-)Vorgänger, etwa bei einem Betriebsübergang. Dabei kann der – neue – Arbeitgeber nicht einwenden, er könne wegen der Kürze der Zeit den Beschäftigten selbst nicht beurteilen. Hier muss er sich auf die Beurteilung seines Vorgängers verlassen.^[7]

Kann allerdings der Arbeitgeber beweisen, dass sich seit der Erteilung des Zwischenzeugnisses Leistung und/oder Verhalten geändert haben oder dass das zuvor erteilte Zeugnis falsch war, kann er selbstverständlich eine Änderung vornehmen. Auch hier ist ein konkreter Vortrag mit entsprechenden Beweismitteln unerlässlich.

Da das Zeugnis eine einheitliche Darstellung sein soll und einzelne Teile nicht ohne die Gefahr der Sinnentstellung auseinander gerissen werden können, sind die Gerichte befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und u. U. selbst neu zu formulieren.^[8]

Ein entsprechendes das Zeugnis abänderndes oder ergänzendes Urteil zulasten des Arbeitgebers kann natürlich auch vollstreckt werden. Da die Erteilung bzw. Änderung des Zeugnisses nur durch den Arbeitgeber, nicht aber durch jemand anderen erfolgen kann, kann der Arbeitnehmer für de...