Studenten, oftmals auch Werkstudenten genannt, werden außerhalb von Pflichtpraktika in der Regel als abhängige Arbeitnehmer tätig.[1] Werden Studenten als Arbeitnehmer beschäftigt, so gelten für sie sämtliche Gesetze, wie sie auch für sonstige Arbeitnehmer gelten.
3.1 Abgrenzung zum Bedarfsarbeitsverhältnis
Insbesondere bei der Beschäftigung von Studenten kommt es in der Praxis häufig zu Abgrenzungsschwierigkeiten, ob und ggf. in welchem Umfang es zu einer vertraglichen Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt. Insbesondere kann es bei nur wechselnden Einsätzen von Studenten fraglich werden, ob das Arbeitsverhältnis nur tageweise oder dauerhaft begründet wird. Dabei kann die Vertragsauslegung ergeben, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Studenten entsprechend dem anfallenden Bedarf zur Arbeitsleistung heranzuziehen (sog. Bedarfs- oder Abrufarbeitsverhältnis).
3.1.1 Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG
Dabei sind für den Arbeitgeber insbesondere die Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten. Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss in der Vereinbarung eines Abrufarbeitsverhältnisses zum Schutz des Arbeitnehmers eine Festlegung über eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit enthalten sein. Fehlt es an der Festlegung der Arbeitszeit überhaupt, gilt ab dem 1.1.2019 nicht mehr eine Arbeitszeit von 10 Stunden, sondern eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart.[1]
Im Rahmen dieser (Wochen-)Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer dann verlangen, dass die tägliche Arbeitszeit jeweils zumindest 3 aufeinander folgende Stunden beträgt. Gleiches gilt auch für ein Abrufarbeitsverhältnis, bei dem zwar eine Wochenarbeitszeit vereinbart ist, es aber an einer Regelung über den Umfang der Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen fehlt.[2]
Daneben ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils 4 Tage im Voraus mitteilt.[3]
Ab dem 1.1.2019 darf der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 2 TzBfG für den Fall einer vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit nach § 12 Abs. 1 TzBfG zudem nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist dagegen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber ab dem 1.1.2019 nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Mit der Beschränkung der möglich abrufbaren Zusatzarbeit sollen Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, nach dem Willen des Gesetzgebers mehr Planungs- und Einkommenssicherheit bekommen.
Von diesen Vorgaben kann nicht durch einzelvertragliche, sondern nur durch tarifvertragliche Regelungen abgewichen werden.[4] Diese können jedoch durch einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, auch wenn der Tarifvertrag ansonsten nicht anwendbar ist.
Weiter ist zu beachten, dass § 12 Abs. 4 TzBfG ab dem 1.1.2019 eine Sonderregelung zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei einer Arbeit auf Abruf enthält. Danach ist die maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit i. S. d. § 4 Abs. 1 EFZG grundsätzlich die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten 3 Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit.
Ausdrückliche Abrede im Abrufarbeitsverhältnis empfehlenswert
Die Rechtsfolgen des § 12 Abs. 1 bzw. 2 TzBfG (Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, Beschäftigung von zumindest 3 Stunden täglich) treten nur dann ein, soweit keine andere vertragliche Vereinbarung geschlossen wird. Wird also ein Bedarfs- oder Abrufarbeitsverhältnis vereinbart, so sollte unbedingt eine ausdrückliche Abrede über die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit getroffen werden.
3.1.2 Sonstige Arbeitsbedingungen
Wird der Student im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt, so gelten für ihn die sonstigen, für Arbeitnehmer geltenden Schutzbestimmungen. So besteht insbesondere ein Anspruch auf Teilurlaub[1] und auch Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen nach näherer Maßgabe des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).[2]
Es wird zwar vielfach auch mit Studenten in der Praxis eine geringere Vergütung vereinbart als mit dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmern. Die Zahlung einer unterschiedlichen Vergütung scheidet jedoch aus, wenn das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fällt und beiderseitige Tarifbindung besteht oder wenn der Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit[3] auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ansonsten unterliegt die Vergütung des Studenten grundsätzlich der freien Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, wobei das Mindestlohngesetz zu beachten ist.
Darüber hinaus dürfen nach Auffassung der Rechtsprechung teilzeitbeschäftigte Studenten auch nicht deshalb schlechter bezahlt werden, wenn ihre Beschäftigung sozialversicherungsfrei bleibt.[4] Auch Tarifverträge dürfen studentische Arbeitsverhältnisse, die nicht der Sozialversicherungspflicht unterliegen, nicht aus ihrem Geltungsbereich herausnehmen oder benachteiligen.[5] Zulässig sind aber ...
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