Der Anspruch der Aushilfsarbeitskraft auf Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfall richtet sich nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Von praktischer Bedeutung ist, dass nach § 3 Abs. 3 EFZG der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des (Aushilfs-)Arbeitsverhältnisses entsteht (sog. Wartezeit). Dauert die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus an, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit für 6 Wochen Entgeltfortzahlung verlangen.[1]
Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines zusätzlichen Feiertags ausfällt, den Arbeitsverdienst zu zahlen, den er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Diese Vorschrift gilt auch für Aushilfsarbeitsverhältnisse, wenn sie an dem Feiertag zur Arbeitsleistung herangezogen worden wären. Wird der Arbeitnehmer jedoch im Rahmen von täglich befristeten Arbeitsverhältnissen vor und nach dem Feiertag beschäftigt, so entfällt ein Anspruch auf Feiertagsvergütung.[2]
Bei der Urlaubsgewährung bestehen regelmäßig keine Unterschiede für Aushilfsarbeitsverhältnisse gegenüber anderen Arbeitsverhältnissen. Nach § 4 BUrlG entsteht zugunsten des Aushilfsarbeitnehmers der volle (gesetzliche, nicht tarifliche) Urlaubsanspruch erstmalig nach 6-monatigem ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Bei vorzeitiger Beendigung eines Aushilfsarbeitsverhältnisses, das zumindest einen Monat bestanden hat, besteht ein Anspruch auf Teilurlaub nach näherer Maßgabe des § 5 BUrlG. Nach dessen Absatz 1 erwirbt der Aushilfsarbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er entweder
- in der zweiten Jahreshälfte eingestellt wird und deshalb in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
- vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
- in der ersten Jahreshälfte nach 6-monatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Nach § 5 Abs. 2 BUrlG sind Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Sonderregelungen durch Tarifvertrag möglich
Nach § 13 Abs. 1 BUrlG kann durch Tarifvertrag von den Vorschriften über den Teilurlaub abgewichen werden. So kann insbesondere durch tarifvertragliche Regelungen das Entstehen von Teilurlaubsansprüchen für neu eingetretene Arbeitnehmer hinausgeschoben werden.[3]
Das LAG Hamm hat jedoch eine tarifvertragliche Regelung, wonach jeglicher Urlaubsanspruch erstmals nach 3 Monaten Betriebszugehörigkeit entstehen soll, aufgrund Art. 7 der EU-Richtlinie 2003/88/EG für unanwendbar erklärt.[4]
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