Ob die vereinbarten Dienste einer Aushilfe im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses oder eines freien Dienstvertrags (§ 611 BGB) erbracht werden, richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen. Nach den in § 611a BGB enthaltenen Abgrenzungskriterien ist das entscheidende Merkmal für die Arbeitnehmereigenschaft die persönliche Abhängigkeit des Beschäftigten. Als Arbeitnehmer ist derjenige anzusehen, der seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Entsprechend der Regelung nach § 611a BGB ist selbstständig, wer im Wesentlichen frei seine Arbeitszeit gestalten und seine Tätigkeit bestimmen kann. Unselbstständig und deshalb persönlich abhängig ist dagegen der Mitarbeiter, dem dies nicht möglich ist. Sofern der Beschäftigte hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der Ausführung der versprochenen Dienste einem umfassenden Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt, erbringt er seine Dienste im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer ist damit, wer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Kann der Mitarbeiter hingegen im Wesentlichen die Arbeitsbedingungen frei gestalten, so ist er freier Mitarbeiter.[1]
Wirtschaftliche Abhängigkeit ist nicht erforderlich
Für die Arbeitnehmereigenschaft ist es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete auch wirtschaftlich vom Dienstberechtigten abhängig ist und das Vertragsverhältnis seine einzige Erwerbsquelle darstellt (sog. soziale Schutzbedürftigkeit).
Maßgeblich für die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft ist zunächst die Gestaltung der Vertragsbeziehungen. Weicht die praktische Durchführung des Vertragsverhältnisses von seinem vereinbarten Inhalt ab, so ist die tatsächliche Handhabung als Beurteilungsmaßstab für die Arbeitnehmereigenschaft heranzuziehen, vgl. insoweit auch § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB. Nur ausnahmsweise ist von Bedeutung, wie die Parteien ihr Rechtsverhältnis nennen und steuer- bzw. sozialversicherungsrechtlich abwickeln.[2]
Regelmäßig ist der Mitarbeiter dann als Arbeitnehmer anzusehen, wenn er
- seine Dienste im Betrieb des Dienstberechtigten (Arbeitgeber) erbringt;
- der Dienstberechtigte die Zeiten der Dienstleistung des Dienstverpflichteten (Arbeitnehmer) entweder kraft vertraglicher Vereinbarung oder rein tatsächlich bestimmen kann bzw. bestimmt;
- der Dienstverpflichtete (Mitarbeiter) die Arbeitsinhalte bzw. die Art der Arbeitsausführung nicht frei bestimmen kann.
Keine Arbeitnehmereigenschaft
Ein Aushilfstaxifahrer ist kein Arbeitnehmer, wenn er für jeden Einsatz einen eigenständigen Vertrag schließt, die Tage und Stunden, an denen er tätig ist, frei bestimmen kann und für die Überlassung des Taxis und die Inanspruchnahme der Funkzentrale einen vorher bestimmten Prozentsatz vom eingefahrenen Umsatz abführt. Dass er von der Taxizentrale eine bestimmte Fahrt zugeteilt bekommt, steht dem nicht entgegen, wenn er berechtigt ist, diese abzulehnen.[3]
Für die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung von Aushilfen ist nicht das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, sondern eines Beschäftigungsverhältnisses maßgeblich (§ 7 Abs. 1 SGB IV). Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung anhand des § 7 Abs. 1 SGB IV wirkt sich allerdings nicht auf die rechtliche Würdigung als Arbeitsverhältnis aus.
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