Arbeitsvertrag: Abschluss / 1.2 Zustandekommen des Arbeitsvertrags

Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag zustandegekommen ist, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Ausgangspunkt dabei ist zunächst einmal § 611a Abs. 1 BGB. Mit dieser Vorschrift ist gesetzlich definiert, was ein Arbeitsvertrag bzw. wer Arbeitnehmer ist. Demnach wird durch den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab.

In der Regel kommt der Arbeitsvertrag durch Einigung der Parteien zustande. Die Bezeichnung eines Vertrages ist jedoch, wie auch § 611a Abs. 1 BGB zum Ausdruck bringt, unerheblich. Entscheidend für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages ist der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Die Vertragsschließenden können das Eingreifen zwingender Schutzvorschriften nicht dadurch vermeiden, dass sie einen vom Geschäftsinhalt abweichenden Vertragstyp wählen.

Hinweis

Fiktion eines Arbeitsvertrags

Gemäß § 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 AÜG haben Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht ist gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam, was wiederum zur Folge hat, dass gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer besteht. § 9 AÜG sieht allerdings auch die Möglichkeit der Ausübung eines Widerspruchsrechts vor, wonach der betroffene Arbeitnehmer entgegen dieser gesetzlichen Regelrechtsfolge an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten kann.

1.2.1 Einigung der Parteien

Zum einen kann die vertragliche Einigung unter den Parteien dadurch herbeigeführt werden, dass die eine Vertragspartei das von der anderen Seite offerierte Angebot annimmt. Dies kann im Einzelfall auch stillschweigend (konkludent) erfolgen, z. B. durch Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz. Eine solche Situation findet sich regelmäßig bei Abschluss eines mündlichen Arbeitsvertrags. Vom Fall der Fristsetzung abgesehen.^[1] kann das Vertragsangebot unter Anwesenden nur sofort und unter Abwesenden bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, zu dem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten konnte.^[2] Eine verspätete Annahme gilt ebenso als neues Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags, das wiederum einer Annahme bedarf, wie die Annahme unter Einschränkungen oder Änderungen.^[3]

Hinweis

Stellenanzeige ist kein Vertragsangebot

Das in einer Zeitung veröffentlichte "Stellenangebot" ist noch kein Angebot. Es wird vielmehr als Aufforderung an den Leser verstanden, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben, also seinerseits ein Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrags abzugeben oder doch zumindest mit dem Inserenten Kontakt aufzunehmen, um ggf. über den Abschluss eines Arbeitsvertrags in Verhandlungen zu treten (Bewerbungsgespräch). Deshalb kann ein Arbeitsvertrag nicht etwa durch die schlichte "Annahme" eines Zeitungsinserats zustande gebracht werden.

Zum anderen können die Parteien ihre Willensübereinkunft dadurch bekunden, dass sie ihre Unterschriften unter eine entsprechende Vertragsurkunde setzen, also einen schriftlichen Arbeitsvertrag schließen. In dieser Situation ist oft nicht erkennbar – für das Zustandekommen aber letztlich auch nicht von Bedeutung –, wer wessen Angebot angenommen hat, da die Einigung in der Vertragsurkunde ihren unmittelbaren Ausdruck findet.

[1] § 148 BGB.

[2] § 147 BGB.

[3] § 150 BGB.

1.2.2 Notwendiger Inhalt des Arbeitsvertrags

Das Zustandekommen des Arbeitsvertrags setzt eine Übereinkunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen voraus. Dies sind insbesondere die wechselseitigen Hauptpflichten der Vertragsparteien, also die Frage, welche Arbeitsleistung zu erbringen und welches Entgelt dafür geschuldet ist. Allerdings ist zu beachten, dass das Gesetz nur sehr geringe Anforderungen an den konkreten Inhalt der Vereinbarung stellt. Dies liegt daran, dass hinsichtlich vieler arbeitsvertraglicher Regelungsaspekte ohnehin zwingende oder – für den Fall, dass die Parteien zu einem bestimmten Punkt nichts vereinbart haben – doch zumindest dispositive gesetzliche Vorgaben bestehen (so z. B. die Regelungen zum Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz oder zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz) oder die näheren Arbeitsbedingungen ohnehin durch Tarifverträge geregelt sind.

Für die nähere Bestimmung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten ist im Übrigen auf die §§ 106 GewO und 61...