Arbeitsvertrag: Abschluss / 1.1.3 Tarifvertragliche und betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben

Sowohl die gesetzlichen Vorgaben des Betriebsverfassungsrechts auf dem Gebiet der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten^[1], als auch die sich aus kollektivrechtlichen Normen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) im Einzelfall ergebenden Vorgaben müssen im Ergebnis als eine Einschränkung der Privatautonomie hinsichtlich der vertraglichen Abschluss- und Gestaltungsfreiheit verstanden werden.

So ergeben sich betriebsverfassungsrechtliche Einschränkungen der Vertragsabschlussfreiheit des Arbeitgebers aus den §§ 93 und 95 BetrVG, insbesondere aber aus § 99 BetrVG. Dieser schreibt vor, dass in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und letztlich die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen hat. In Verbindung mit der korrespondierenden Zwangsgeldvorschrift des § 101 BetrVG tritt die Reichweite der betriebsverfassungsrechtlichen Eingriffe in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers klar zutage.

Darüber hinaus muss im Einzelfall immer geprüft werden, ob Tarifverträge zur Anwendung kommen und welche Vorgaben diese für Abschluss und inhaltliche Ausgestaltung von Arbeitsverträgen enthalten.

Hinweis

Keine automatische Nichtigkeit

Der Verstoß gegen tarifvertragliche oder auch gegen die aus einer betrieblichen Regelung erwachsenden Vorgaben z. B. zur Ausgestaltung bestimmter Vertragskonditionen führt regelmäßig nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags.

Weichen die Parteien im Arbeitsvertrag hinsichtlich bestimmter Vertragskonditionen von den kollektivrechtlichen Vorgaben ab, so ist vielmehr zu prüfen, welche Regelung sich letztlich durchsetzt. Hierbei spielt das sog. arbeitsrechtliche Günstigkeitsprinzip eine entscheidende Rolle: Gemäß § 4 Abs. 3 TVG sind von den Regelungen eines Tarifvertrags abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

Ist die vertragliche Regelung für den Arbeitnehmer also günstiger als die kollektivrechtliche, so gilt die vertragliche Vereinbarung. Ist hingegen der Arbeitnehmer durch die vertragliche Vereinbarung gegenüber der kollektivrechtlichen Regelung schlechter gestellt, so setzt sich die jeweilige kollektivrechtliche Regelung durch. Dieses Prinzip gilt auch im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung.^[2]

[1] §§ 92–105 BetrVG.

[2] BAG, Urteil v. 17.2.1992, 10 AZR 448/91.