Für die Regelung der Arbeitsvergütung bestehen beim Jahresarbeitszeitvertrag keine Besonderheiten gegenüber sonstigen Arbeitsverhältnissen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag ergebenden Arbeitsentgelts.
Die Berechnung erfolgt anhand der ausgehandelten Jahresstundenzahl und des pro Arbeitsstunde vereinbarten Stundensatzes. Das sich daraus ergebende Jahresentgelt wird dann unabhängig von der tatsächlich in den einzelnen Monaten geleisteten Stundenzahl gleichmäßig auf die Kalendermonate verteilt.
Bei der Führung eines Jahresarbeitszeitkontos ist zudem das Mindestlohngesetz (MiLoG)[1] zu beachten, das in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG einen ab dem 1.1.2024 geltenden Mindestlohn in Höhe von 12,41 EUR pro Stunde vorschreibt, soweit nicht höhere branchenspezifische Mindestlöhne gelten.[2] Um den Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns zu gewährleisten, regelt § 2 Abs. 2 Satz 1 MiLoG den erforderlichen bezahlten Freizeitausgleich oder die Vergütung des Zeitguthabens nach 12 Monaten. Ein solcher Ausgleich ist jedoch nur insoweit erforderlich als das bis zu diesem Zeitpunkt durch Zahlung des verstetigten Entgelts ausgezahlte Gesamtentgelt, geteilt durch die in den letzten 12 Kalendermonaten geleistete Gesamtarbeitszeit, nicht mindestens einer Vergütung in Höhe von 12,41 EUR pro Stunde entspricht. Zudem ist es nach § 2 Abs. 2 Satz 3 MiLoG unzulässig, monatlich jeweils mehr als 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit in das Arbeitszeitkonto einzustellen.[3]
Daraus ergibt sich grundsätzlich Folgendes: Ist ein Stundenlohn von genau 12,41 EUR vereinbart, ist der Ausgleich der auf dem Jahresarbeitszeitkonto verbuchten Stunden stets spätestens jeweils nach 12 Monaten vorzunehmen. Ist ein höherer Stundenlohn vereinbart, können die dem Lohnanteil, der den Mindestlohn übersteigt ("Mehrlohn") entsprechenden Stunden auch zu einem späteren Zeitpunkt ausgeglichen werden und können also auch über die Jahresgrenze hinaus "stehenbleiben".
Von diesen Bestimmungen ausgenommen sind Zeitguthaben, die als Wertguthaben im Sinne des SGB IV geführt werden. Hier bestehen keine Beschränkungen für den Zeitkontenauf- und -abbau. Allerdings handelt es sich bei Guthaben auf Jahresarbeitszeitkonten in der Regel nicht um Wertguthaben, sodass die genannten Bestimmungen in der Praxis ganz überwiegend für Jahresarbeitszeitmodelle anwendbar sind.
Vereinbarungen, die den Mindestanspruch unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind insoweit nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam. Ein einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers auf den entstandenen Mindestlohnanspruch ist ausschließlich nach § 3 Satz 2 MiLoG durch gerichtlichen Vergleich zulässig, in allen anderen Fällen unzulässig. Wird durch vertragliche Vereinbarungen die Höhe des Mindestlohns unterschritten und liegt daher ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vor, ist im Wege der geltungserhaltenden Reduktion nur der den Mindestlohnanspruch betreffende Teil unwirksam. Verstöße gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns können gemäß § 21 Abs. 1 Nr. 11 MiLoG als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeldern von bis zu 500.000 EUR geahndet werden. Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die einen Verfall von Entgeltansprüchen auch für Mindestlohnansprüche unterhalb der regelmäßigen gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren vorsehen, sind in nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsverträgen unwirksam.[4]
Monatliche Umlage des Jahresentgelts
Arbeitnehmer A soll durchschnittlich 20 Arbeitsstunden pro Woche leisten. Auf das Jahresarbeitszeitkonto sind daher pro Jahr 1.044 Arbeitsstunden (20 Arbeitsstunden × 52,2 Kalenderwochen) abzuleisten. Es ist ein Stundensatz von 20 EUR vereinbart.
Daraus ergibt sich ein Jahresarbeitsentgelt von 20.880 EUR, monatlich werden 1.740 EUR gezahlt.
Dies gilt uneingeschränkt auch für besondere Zuschläge und Sondervergütungen. Wie bei der Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) hat der Arbeitgeber bei sämtlichen betrieblichen Regelungen den besonderen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 4 Abs. 1 TzBfG zu beachten.
Hinsichtlich der Versicherungs- und Beitragspflicht in der Sozialversicherung ist ebenfalls die Regelung in § 7 Abs. 1a SGB IV zu beachten.
Arbeitsverhältnis sollte mit einer Arbeitsperiode beginnen
Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet und hat der Arbeitnehmer noch keinerlei Arbeitsleistung erbracht, entstehen nach wie vor Probleme in sozial- wie steuerrechtlicher Hinsicht wegen des bereits erhaltenen Arbeitsentgelts, das der Arbeitnehmer eigentlich zurückzuzahlen hätte. Aus diesem Grund sollte das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit einer Arbeitsperiode beginnen.
Formulierungsvorschlag:
"Der Arbeitnehmer erhält eine Vergütung in Höhe von … EUR pro geleisteter Arbeitsstunde. Sie wird monatlich ausgezahlt und berechnet sich nach dem Durchschnitt der im Kalenderjahr pro Monat zu leistenden Arbeitsstunden."
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