Soweit sich die Höhe der Arbeitsvergütung aus einem Tarifvertrag ergibt, an den die Vertragsparteien durch beiderseitige Tarifbindung oder aufgrund Allgemeinverbindlichkeitserklärung gebunden sind, dürfen und können sie die dort festgesetzte Höhe nicht unterschreiten, da der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend gilt. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (sog. Günstigkeitsprinzip). Eine übertarifliche oder anderweitige Entlohnung ist damit jederzeit vereinbar. Allerdings können Tarifverträge auch Bestimmungen enthalten, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, die Höhe der Vergütung einseitig zu bestimmen, wenn den Arbeitnehmern gleichzeitig im tariflichen Gesamtzusammenhang Vorteile (z. B. Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen) gewährt werden. Die Tarifparteien haben insoweit ein Ermessen, die Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexibel zu gestalten.[1]
Um festzustellen, ob die vereinbarte Vergütung eines Arbeitnehmers günstiger ist als der Tariflohn, muss ein Vergleich angestellt werden. Der Günstigkeitsvergleich zwischen tariflicher und vertraglicher Regelung darf dabei nicht auf eine einzelne, dem Arbeitnehmer vorteilhafte Bestimmung abstellen. Es sind vielmehr alle in einem offensichtlichen inneren Zusammenhang stehenden Normen zu vergleichen (Gruppenvergleich).[2] Es sind daher nur diejenigen Regelungen des Arbeits- und Tarifvertrags, die sich mit der Arbeitsvergütung befassen, miteinander zu vergleichen. Alle anderen Regelungen bleiben unberücksichtigt, auch wenn sich aus ihnen eine andere Beurteilung der Günstigkeit ergibt.
Der Inhalt von Tarifverträgen kann auch durch einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Wege der Bezugnahme zum Inhalt des Einzelarbeitsverhältnisses gemacht werden, ohne dass eine der beiden Parteien Mitglied einer der Tarifvertragsparteien ist. Die Tarifnormen gelten dann als arbeitsvertragliche Bestimmungen im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien.
Zu beachten ist, dass hinsichtlich der Struktur einer übertariflichen Vergütung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen können, etwa bei der Ausgestaltung eines Prämiensystems.[3] Dies gilt für nicht tarifgebundene Arbeitgeber in noch stärkerem Maße, da diese in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung freiwillig leisten, sodass bei fehlender Tarifbindung die betriebliche Entgeltsystematik (Entgeltgruppen, Prämienmodelle etc.) der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.[4] Die Veränderung oder Beseitigung einzelner Vergütungsbestandteile führt hier regelmäßig zu einem Eingriff in die (mitbestimmungspflichtige) Vergütungsstruktur. Die Höhe der Vergütung (sog. Dotierungsrahmen im Sinne der Gesamtsumme der ausgezahlten Entgelte) unterliegt dagegen als unternehmerische Entscheidung keiner Mitbestimmung des Betriebsrats.
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