Arbeitsvergütung: Auszahlung

Zusammenfassung

Überblick

Die Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung ist die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Sie steht nach § 611a BGB im Austauschverhältnis mit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung. Die Arbeitsvergütung erfolgt grundsätzlich in Geld, es können jedoch auch Naturalzuwendungen (Sachbezüge) und andere geldwerte Leistungen als Arbeitsvergütung oder eine Ersetzungsbefugnis zum Ausgleich von Arbeitsleistungen durch bezahlte Freistellung (Freizeitausgleich) vereinbart werden. Allerdings unterliegen die Modalitäten der Auszahlung des Arbeitsentgelts teilweise gesetzlichen Beschränkungen. Dies betrifft insbesondere die Ersetzung einer Geldvergütung durch Sachleistungen.

Nachfolgend werden die rechtlichen Rahmenbedingungen der Auszahlung der Arbeitsvergütung erläutert.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Rechtsgrundlage für die Zahlung und die Höhe der Arbeitsvergütung kann sich aus verschiedenen Rechtsquellen ergeben, insbesondere aus:

• dem Arbeitsvertrag (i. V. m. § 611a Abs. 1 BGB bzw. § 612 BGB),
• einem anwendbaren Tarifvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung,
• einer einseitigen Arbeitgeberzusage (auch Gesamtzusage),
• aus betrieblicher Übung (s. dazu ausführlich Ansprüche aus betrieblicher Übung),

• aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (s. hierzu Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz),

  oder

• aus dem Gesetz (Mindestlohngesetz).

Im Mindestlohngesetz (MiLoG) ist ein Mindestlohn für alle Arbeitnehmer in Deutschland geregelt, der regelmäßig per Rechtsverordnung auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) angepasst wird. Seit dem 1.10.2022 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 12 EUR pro Stunde. Neben der Höhe des Mindestlohns werden im Gesetz auch Regelungen über die Fälligkeit (§ 2 MiLoG) und Ausschlussfristen (§ 3 Satz 1 MiLoG) für den gesetzlichen Mindestlohn getroffen.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an gesetzlichen Feiertagen ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt (§§ 2–4 EFZG; s. dazu Entgeltfortzahlung: Anspruch sowie Entgeltfortzahlung an Feiertagen) Gesetzliche Regelungen zum Urlaubsentgelt bei Erholungsurlaub und zur Entgeltfortzahlung bei persönlichen Verhinderungen des Arbeitnehmers finden sich im Bundesurlaubsgesetz (s. dazu Urlaub: Begriff und Abgrenzung zu anderen Freistellungen bzw. Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung). Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen enthalten hierzu oftmals weitergehende Regelungen.

Für die Auszahlung der Arbeitsvergütung sind insbesondere die gesetzlichen Bestimmungen zur Fälligkeit der Arbeitsvergütung (§ 614 BGB), der Auszahlungs- und Abrechnungsmodalitäten (§§ 107, 108 GewO) und der Verjährung von Ansprüchen (§§ 194 ff. BGB) relevant. Arbeits- und tarifvertragliche Regelungen enthalten insoweit aber häufig abweichende Regelungen, insbesondere hinsichtlich der Fälligkeit der Vergütung von Haupt- und Nebenleistungen (z. B. Überstunden, Rufbereitschaftsvergütung) sowie der Verpflichtung zur zeitnahen Geltendmachung von Ansprüchen (insb. Ausschlussfristen).

1 Auszahlung der Arbeitsvergütung

Die Modalitäten der Auszahlung der Arbeitsvergütung ergeben sich unmittelbar aus dem zwischen den Vertragsparteien geschlossenen Arbeitsvertrag bzw. anwendbaren Tarifvertrag. Das Arbeitsentgelt ist in Euro zu berechnen und auszuzahlen.^[1]

Gläubiger des Vergütungsanspruchs ist daher grundsätzlich der Arbeitnehmer. Als Ausnahmen sind zulässig:

• Lohnpfändung eines Dritten aufgrund vollstreckbaren Titels;
• Abtretung eines Teils der Arbeitsvergütung an einen Dritten;
• Auszahlung an den gesetzlichen Vertreter aufgrund fehlender Ermächtigung des geschäftsunfähigen oder in der Geschäftsfähigkeit beschränkten Arbeitnehmers zur Arbeitsaufnahme;
• Auszahlung an einen Dritten aufgrund Empfangsbevollmächtigung unter den Voraussetzungen der §§ 167, 172  BGB (auch Ehepartner, Verwandte oder Arbeitskollegen bedürfen einer Vollmacht);
• Auszahlung an den Erben bei Tod des Arbeitnehmers.

Hinsichtlich der vom Arbeitgeber abzuführenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge leistet der Arbeitgeber die Arbeitsvergütung mit befreiender Wirkung gegenüber dem Arbeitnehmer an die zuständigen Einziehungsstellen. Der Arbeitgeber kann sich also gegenüber dem Lohnanspruch des Arbeitnehmers auf die Erfüllung der Vergütungsschuld berufen, wenn er die Beiträge abgeführt hat. Dies gilt auch dann, wenn die Abgaben und Beiträge falsch berechnet wurden. Der Arbeitnehmer ist dann darauf angewiesen, eventuelle Rückforderungsansprüche gegenüber den Finanzbehörden bzw. den Sozialversicherungsträgern geltend zu machen.^[2]

[1] § 107 Abs. 1 GewO.

[2] BAG, Urteil v. 30.4.2008, 5 AZR 725/07.

1.1 Fälligkeit der Arbeitsvergütung

§ 614 BGB bestimmt, dass die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist. Soweit die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen ist, so ist sie nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer für den vereinbarten Zeitraum zunächst vorleistungspflichtig ist. Bei Vereinbarung ...