Soweit es sich nicht um individuell ausgehandelte Zusagen handelt, hat der Arbeitgeber bei allen Formen der Ruhegeldgewährung den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.[1] Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung. Bei der Frage, wem eine Pensionszusage erteilt wird, darf nicht nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder unbestimmten Kriterien verfahren werden. Die Voraussetzungen, nach denen sich die Entscheidung richtet, müssen vielmehr in einer allgemeinen – sachgerechten und objektiven Merkmalen folgenden – Ordnung festgelegt werden. Nur in diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber in der Auswahl der Bedingungen ein weiter Ermessensspielraum offen.[2] Dies gilt für die sogenannte Direktzusage, bei der der Arbeitgeber verspricht, aus eigenen Mitteln des Betriebs oder Unternehmens die fortlaufenden Ruhegeldzahlungen zu erbringen. Die Pflicht zur Gleichbehandlung besteht jedoch auch bei dem Abschluss von Lebensversicherungsverträgen für die Arbeitnehmer sowie bei der Gewährung von Zuschusszahlungen zu den von den Arbeitnehmern abgeschlossenen Lebensversicherungen.
Erfolgt die Auszahlung des Ruhegelds nicht unmittelbar durch den Arbeitgeber, sondern durch eine Pensions- oder Unterstützungskasse, so gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz sowohl bei den Zuschüssen des Arbeitgebers als auch bei der Aufstellung der Satzung und der Gewährung der Leistungen seitens der Pensions- oder Unterstützungskasse.
Ausschluss von Ruhegeld nur bei sachlichem Grund
Die Gleichbehandlungspflicht erstreckt sich insbesondere auf die Festlegung der Bezugsvoraussetzungen, auf die Höhe, auf den Widerruf und die Kürzung des Ruhegelds. Der Arbeitgeber darf einen einzelnen Arbeitnehmer nicht willkürlich von der Ruhegeldgewährung ausschließen oder einen einzelnen Ruheständler aus sachfremden Gründen von einer allgemeinen Anhebung des Ruhegelds ausnehmen.
Der Ausschluss einer Gruppe von Arbeitnehmern von Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung ist nur dann mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn er nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Der Zweck einer betrieblichen Altersversorgung besteht darin, zur Versorgung der Arbeitnehmer im Alter beizutragen sowie in der Regel Betriebstreue zu fördern und zu belohnen. Die Zwecke, die die unterschiedlichen Behandlungen bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung rechtfertigen sollen, müssen aus der Versorgungsordnung erkennbar sein.[3]
Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet für den benachteiligten Arbeitnehmer oder Ruheständler einen Anspruch auf Gewährung bzw. Erhöhung des Ruhegelds.[4] Der Arbeitgeber muss dem benachteiligten Arbeitnehmer das Ruhegeld zahlen, das er einem vergleichbaren begünstigten Arbeitnehmer schuldet.
Die Förderung und Belohnung von Betriebstreue ist ein zulässiger Zweck für die Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber kann die Zusage auf solche Arbeitnehmer beschränken, die er enger an das Unternehmen binden will. Dabei ist die Bevorzugung von leitenden Angestellten sowie Mitarbeitern im Außendienst sachlich gerechtfertigt.[5]
Versorgungsanwartschaften können sich ebenfalls aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.[6] Bei einer aus wirtschaftlichen Gründen des Unternehmens oder des Betriebs notwendig werdenden Kürzung oder gar Einstellung der Ruhegeldzahlungen ist ebenfalls der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.[7]
Eine Versorgungszusage, die danach unterscheidet, wann die begünstigten Arbeitnehmer in den Ruhestand getreten sind (Stichtagsregelung), verstößt dann gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Wahl des Stichtags auf unsachlichen oder sachfremden Gründen beruht.[8] Ein Arbeitgeber, der seine Versorgungsordnung verbessert, kann aus sachlichen Gründen bestimmen, dass nur solche Arbeitnehmer nach der neuen Versorgungsordnung versorgt werden, die nach einem bestimmten Stichtag in den Ruhestand treten.[9]
Nach der Ansicht des BAG[10] verstößt es gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn diejenigen Arbeitnehmer, die eine Rente aus der gesetzlichen Unfallversicherung beziehen, sich diese Leistungen auf die betrieblichen Versorgungsleistungen anrechnen lassen sollen. Dies gilt allerdings nur für sog. normale Anrechnungs-, nicht dagegen bei sog. Höchstbegrenzungsklauseln. Die Anrechnung von gesetzlichen Unfallwitwenrenten auf Leistungen der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung verstößt dagegen nach der Ansicht des BAG[11] nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Bei der Zusage einer Gesamtversorgung bis zu einer Höchstbegrenzung hat das BAG[12] eine differenzierte Auffassung vertreten. Soweit die Unfallrente den Verlust der körperlichen Unversehrtheit entschädigt, ist sie im Rahmen der Gewährung von betrieblichen Ruhegeldern anrechnungsfrei. Soweit sie dagegen dazu dient, den Verdienstausfall des Verletzten pauschal zu entschädigen, kann sie bei de...
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