Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, grundsätzlich frei. Entscheidet er sich aber, über individuell motivierte Einzelfälle hinaus, nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Sonderzahlungen, wie z. B. Gratifikationen, zu leisten, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Sonderzahlung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht.
Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, wobei die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden.[1]
Folgende Kriterien können eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen: Fachliche oder berufliche Qualifikation, Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand, Kinderzahl, Bedürftigkeit, Dauer- oder Aushilfsarbeitsverhältnis, Innen- oder Außendienst und Arbeitsleistung. Die Gewährung einer Sonderzahlung, z. B. einer Inflationsausgleichsprämie, kann auch von der zukünftigen Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden, um die Betriebstreue der Arbeitnehmer zu belohnen.[2]
Eine sachfremde Differenzierung liegt ebenfalls nicht vor, wenn im Fall eines Streiks der Arbeitgeber die Sonderzahlung, auf die ein Rechtsanspruch nicht besteht, auf den Personenkreis beschränkt, der während des Streiks zur Zeit der Auszahlung der Sonderzahlung im Betrieb arbeitet.[3] Gewährt der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die mit einer Aussperrung verbundene Einkommenseinbuße einen freiwilligen Lohnausgleich, so verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er hierbei die den Gewerkschaftsmitgliedern zugeflossenen Arbeitskampfunterstützungen berücksichtigt.[4]
Bildung von Arbeitnehmergruppen zulässig
Das BAG hat als sachgerechte Gründe für eine Gruppenbildung bei Sonderzahlungen anerkannt: die Bindung bestimmter Arbeitnehmergruppen an den Betrieb; die besondere Belastung einer Gruppe und den Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich. Auch eine Differenzierung nach Aufgaben und Anforderungen der unterschiedlich behandelten Arbeitnehmergruppen kommt in Betracht.[5] Die unterschiedliche Behandlung in sich geschlossener Arbeitnehmergruppen ist in der Regel gerechtfertigt, sofern an objektive Gruppenmerkmale angeknüpft wird.
Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in gekündigter und ungekündigter Stellung stellt in der Regel keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Der Arbeitgeber verstößt z. B. nicht gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn er solche Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben, von der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation ausschließt.[6]
Eine betriebliche Kündigung des Arbeitgebers kann ebenfalls ein sachliches Kriterium für die Schlechterstellung des gekündigten Arbeitnehmers gegenüber den anderen vergleichbaren Arbeitnehmern bei der Gewährung einer freiwilligen Sonderzahlung darstellen. Es ist in der Regel nicht unbillig oder treuwidrig, Arbeitnehmer im Fall einer sozial gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung vom Bezug einer freiwilligen Sonderzahlung auszunehmen. Werden mit der Sonderzahlung allerdings vergangene Leistungen honoriert, dürfen ausscheidende befristet beschäftigte Mitarbeiter nicht ausgenommen werden.[7]
Auch der tarifvertragliche Ausschluss von sozialversicherungsfreien geringfügig Beschäftigten von einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Jahressonderzuwendung ist als mittelbare Geschlechterdiskriminierung unzulässig, wenn die Ungleichbehandlung im Ergebnis prozentual erheblich mehr Frauen als Männer trifft.[8] Wird nur einem Teil der Belegschaft, nämlich denjenigen die einer Vertragsänderung zugestimmt haben, eine u. a. nach Krankheitstagen gestaffelte Weihnachtsgratifikation zugesprochen, so verstößt dies gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da auch die Arbeitnehmer, die der Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, den Zweck des gesundheitsbewussten und -fördernden Verhaltens erfüllen, wenn sie wenig krank sind und sich gesundheitsbewusst verhalten.[9]
Bei der Unterscheidung zwischen befristet und unbefristet eingestellten Arbeitnehmern sowie Teilzeit- und Vollzeitkräften gilt das grundsätzlich absolute Differenzierungsverbot nach § 4 Tz...
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