Der geringfügig Beschäftigte hat wie jeder Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es gelten insoweit die allgemeinen Grundsätze, d. h. der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts.[1]
Wie bei anderen Teilzeitarbeitsverhältnissen können sich Schwierigkeiten bei der Bestimmung der Urlaubsdauer, der Höhe des während des Urlaubs fortzuzahlenden Arbeitsentgelts sowie des ggf. zusätzlich vom Arbeitgeber versprochenen Urlaubsgeldes ergeben.
Vielfach werden geringfügig entlohnte Beschäftigungen von Arbeitnehmern mit Kleinkindern und schulpflichtigen Kindern ausgeübt. Diese sind häufig darauf angewiesen, in den Ferien das Kindergarten- oder Schulkind zu betreuen. Infolgedessen fordern diese Arbeitnehmer grundsätzlich Urlaub in den Ferienzeiten.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber diese Interessen im Rahmen der Urlaubsgewährung mitzuberücksichtigen und kann etwa Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer ablehnen, wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.[2] Allerdings bedeutet dies keinen generellen Vorrang der Urlaubswünsche der Arbeitnehmer mit betreuungs- oder schulpflichtigen Kindern. Zur angemessenen Berücksichtigung der Interessen aller Beschäftigten kann der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu Grundsätzen der Urlaubsgewährung abschließen.[3]
Im Interesse einer frühzeitigen und weitestmöglichen "Konfliktbereinigung" empfiehlt es sich, den Erholungsurlaub möglichst langfristig und möglichst vollständig zu planen. So sollte zu den im Betrieb geltenden Urlaubsgrundsätzen die Verpflichtung des Arbeitnehmers gehören, seine Urlaubswünsche für den Großteil des Erholungsurlaubs (z. B. für 5 von 6 Wochen) bis zu einem bestimmten Zeitpunkt (z. B. 15.11. des Vorjahres) mitzuteilen. Es steht dann noch ausreichend Zeit zur Verfügung, um vor Beginn des Urlaubsjahres eventuelle Konflikte im Gespräch mit den Betroffenen zu klären und die betriebliche Personaldisposition auf die Urlaubslage der Arbeitnehmer einzustellen (z. B. durch entsprechende Aufgabenplanung oder den Einsatz von Aushilfskräften). Erfolgt trotz in etwa gleichbleibendem Arbeitsanfall über das Urlaubsjahr hinweg eine "Ballung" von Urlaub in den Schulferienzeiten, so kann dies von den nicht beurlaubten Arbeitnehmern eine höhere Arbeitszeitflexibilität fordern (ggf. längere und/oder mehr Arbeitstage). Auch dies sollte im Rahmen betrieblicher Vereinbarungen geklärt werden, um einerseits den Urlaubsinteressen der Arbeitnehmer und andererseits der Sicherstellung erforderlicher betrieblicher Besetzungsstärken Rechnung zu tragen.
Sofern geringfügig Beschäftigte gezielt zur Urlaubsvertretung mit herangezogen werden, ist zu berücksichtigen, dass die in Urlaubszeiten zusätzlich geleistete Arbeitszeit grundsätzlich nicht zur Überschreitung der zulässigen Entgeltgrenze von 6.240 EUR pro Jahr führt.
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