Als arbeitskampfbezogene personelle Einzelmaßnahmen, bei denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats[1] nach § 99 BetrVG modifiziert sein kann, kommen insbesondere in Betracht
- Versetzungen für die Dauer des Arbeitskampfes, um die Arbeitsplätze von streikenden Arbeitnehmern anderweit zu besetzen,
Neueinstellungen zur Ausführung bestreikter Funktionen
nicht aber
- Neueinstellungen oder Versetzungen auf Dauer;
- Ein- oder Umgruppierungen, bei denen es nur um den Vollzug tariflicher Regelungen geht.
Ist eine personelle Einzelmaßnahme hiernach arbeitskampfbezogen, stellt in der Sache also eine arbeitgeberseitige Kampfmaßnahme zur Minderung oder Beseitigung des Drucks aus der kollektiven Arbeitsniederlegung dar, entfällt gleichwohl nicht jede Pflicht, den Betriebsrat zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss jedoch nicht die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Es genügt, wenn er den Betriebsrat während eines Arbeitskampfes über solche Einzelmaßnahmen informiert.[2] Unterlässt er dies, hat dies aber nicht die Unwirksamkeit der Einzelmaßnahme zur Folge.
Alle personellen Einzelmaßnahmen, die nur während, aber nicht wegen des Streiks und als Gegenmaßnahme gegen ihn vorgenommen werden, unterliegen weiterhin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Er ist in diesem Rahmen auch in vollem Umfang zu informieren. Entsprechendes gilt nach richtiger Auffassung auch für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 und § 103 BetrVG. Nur arbeitskampfbedingte Kündigungen sind aus den Anhörungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats ausgenommen. Ob dies auch für Kündigungen als Reaktionen auf Streikexzesse gilt,[3] die nach dem Ende der Tarifauseinandersetzung erklärt werden sollen, ist sehr zweifelhaft. Es handelt sich dann nicht mehr um Aktionen des Arbeitgebers, die sich auf eine Abwehr der Folgen aus einem aktuellen Streik richten. Es kann angesichts der aktuellen Rechtslage nur empfohlen werden, dass ein Arbeitgeber stets vor Ausspruch einer Kündigung das Verfahren nach § 102 BetrVG einleitet. Hat er dies hinsichtlich einer während eines Arbeitskampfes ausgesprochenen Kündigung nicht getan und nicht die Stellungnahme des Betriebsrats oder den Ablauf der entsprechenden Fristen abgewartet, muss er in jedem Falle nachweisen, dass die Kündigung im genannten, in der aktuellen Rechtsprechung sehr engen Sinn arbeitskampfbedingt war. Nur so kann das geschilderte Verhalten ohne nachteilige Folgen bleiben.
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