Ähnliche Probleme wie bei der Vererblichkeit des Abfindungsanspruchs stellen sich dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Termin durch einen neuen Beendigungstatbestand (z. B. außerordentliche Kündigung) beendet wird.
Neuer Beendigungstatbestand
Im Aufhebungsvertrag ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum Ende des Jahres enden soll. Vor Jahresende kündigt der Arbeitgeber aus berechtigten Gründen fristlos.
Auch hier ist im Wege der Vertragsauslegung das Schicksal des Abfindungsanspruchs zu klären. Dabei ist u. a. zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den neuen Beendigungstatbestand schuldhaft herbeigeführt hat.
Geht man mit der Rechtsprechung des BAG davon aus, dass der Arbeitnehmer bereits mit der Einwilligung in den Aufhebungsvertrag seine Leistung erbracht hat, so ist ein aus der Sphäre des Arbeitgebers herrührender anderweitiger Beendigungstatbestand grundsätzlich jedenfalls nicht geeignet, den Abfindungsanspruch zu beseitigen.[1]
Hat demgegenüber der Arbeitnehmer schuldhaft den neuen Beendigungstatbestand herbeigeführt (z. B. außerordentliche Kündigung wegen Diebstahls zum Nachteil des Arbeitgebers), fehlt es an der Rechtfertigung für den Erhalt einer Abfindung. Bei einer derart schwerwiegenden Änderung der dem Aufhebungsvertrag zugrunde liegenden Umstände ist davon auszugehen, dass eine Erfüllung des Vertrags für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Nach Auffassung des BAG steht der Aufhebungsvertrag in der Regel unter der aufschiebenden Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Auflösungszeitpunkt fortgesetzt wird. Löst eine außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Zeitpunkt auf, wird der Aufhebungsvertrag – einschließlich einer darin vorgesehenen Abfindung – unwirksam.[2]
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