Was wäre, wenn der Mitarbeiter bei der Weiterbildung immer der König wäre? Eine Studie gibt Aufschluss über Mitarbeiterwünsche zur Lernkultur. Bild: Fotolia LLC.

Personalentwickler und Trainer, die noch keine Vorsätze fürs neue Jahr gefasst haben, können sich von den Ergebnissen einer Studie der Hochschule für angewandtes Management inspirieren lassen: Sie zeigen, welche betriebliche Lernkultur sich Mitarbeiter wünschen und wie Weiterbildner diese etablieren können.

Die Ergebnisse beruhen auf einer Befragung von mehr als 10.000 Mitarbeitern aus Betrieben unterschiedlicher Größen und Branchen in ganz Deutschland, die die in Erding ansässige Hochschule für angewandtes Management mit Unterstützung der Vodafone Stiftung und dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) durchgeführt hat.

Sie legt nahe, dass die meisten Beschäftigten sich bislang nicht so effektiv weiterbilden können wie sie es gerne möchten – etwa, weil der Lernwille der Mitarbeiter nicht auf das passende Weiterbildungsangebot oder die nötige Lernkompetenz stößt, oder auch, weil ältere Mitarbeiter noch Berührungsängste mit digitalen Lernmedien haben.

Die Studienergebnisse zeigen aber auch, an welchen Hebeln Personalentwickler und interne Trainer ansetzen können, um die Lernkultur künftig mehr nach den Wünschen der Mitarbeiter zu gestalten.

Hebel 1: weiterbildungswillige Mitarbeiter besser beim Lernen unterstützen

Die überwiegende Mehrheit der befragten Mitarbeiter ist sich bewusst, dass sie im Berufsleben Neues hinzulernen muss. Knapp 80 Prozent befürchten sogar negative Auswirkungen, wenn sie sich nicht fortbilden.

Doch nur die Wenigsten fühlen sich dabei von ihrem Arbeitgeber ausreichend unterstützt: Lediglich acht Prozent sehen die Lernkultur in ihrem Unternehmen als gut oder sehr gut an, und noch nicht einmal jeder Zehnte fühlt sich von seinem Vorgesetzten gut bis sehr gut beim Lernen unterstützt.

Hebel 2: Fortbildungs- und Weiterqualifizierungsmaßnahmen anbieten, die zum vom Mitarbeiter bevorzugten Lernstil passen

Laut Studie zeigen sich im Erwachsenenalter drei unterschiedliche Lernstile: Aktivisten, Beobachter und Nachdenker. Diese Lernstile sind keine feste Charaktereigenschaft und können sich im Laufe des Berufslebens ändern. Die Studie findet Unterschiede in den Lernstilen nach Alter, Geschlecht und Bildungsstand.

Unternehmen können ihren Mitarbeitern vor allem den Einstieg ins Lernen erleichtern, wenn sie ihnen Fortbildungs- und Weiterqualifizierungsmaßnahmen entsprechend ihres bevorzugten Lernstils zur Verfügung stellen.

Hebel 3: digitale Medien altersgruppenspezifisch einsetzen

Fast drei Viertel aller Befragten (71 Prozent) empfinden Computer und neue Medien als eine wesentliche Bereicherung ihrer beruflichen Lern-Prozesse. Allerdings zeigen sich dabei je nach Altersgruppe unterschiedliche digitale Kompetenzen: Vor allem die 21- bis 35-Jährigen (47 Prozent) fühlen sich sehr sicher in der Nutzung von Computern und neuen Medien, bei den über 60-Jährigen sind es nur noch 25 Prozent.

Die kritische Auseinandersetzung mit online-basierten Lern- und Informationsquellen steigt dagegen mit dem Alter deutlich an. Von den bis zu 21-Jährigen hinterfragt lediglich rund ein Drittel (34 Prozent) digitale Lern-Informationen während es bei den über 60-Jährigen mehr als die Hälfte (53 Prozent) sind.

Hebel 4: den Mitarbeitern helfen, ihre Lernkompetenz aufzubauen

Die meisten der befragten Mitarbeiter erkennen auch ihre eigenen Lernschwächen: Nur gut ein Drittel (36 Prozent) der Mitarbeiter fragt überhaupt aktiv nach für sie geeigneten Weiterbildungsangeboten, und die wenigsten (18 Prozent) machen sich vorab einen Plan für den eigenen Lernprozess. Vor allem jüngeren Mitarbeitern fällt der Einstieg ins Lernen schwer und sie lassen sich leicht vom Lernen ablenken oder bei schwierigen Lerninhalten entmutigen.

Insgesamt gibt nicht einmal ein Viertel der Befragten (23 Prozent) an, ein gutes Durchhaltevermögen beim Lernen zu haben. Und schließlich schätzen lediglich 27 Prozent von ihnen, dass sie das neu Gelernte erfolgreich in den Arbeitsalltag übersetzen können.

Die komplette Publikation "Gebrauchsanweisung für das lebenslange Lernen" können Sie hier herunterladen: www.vodafone-stiftung.de

Stiftung Warentest mit neuem Weiterbildungsguide

Neues aus dem Bereich Weiterbildung gibt es zu Jahresbeginn auch bei Stiftung Warentest zu vermelden: Die Tester haben einen kostenlosen Weiterbildungsguide veröffentlicht, der Mitarbeitern helfen kann, die richtige berufliche Weiterbildung zu finden. Schritt für Schritt kann sich der Mitarbeiter hier durch Leifragen klicken, die er sich stellen sollte, bevor er sich für ein Angebot entscheidet. Darin geht es nicht nur um die Inhalte, die die Weiterbildung enthalten sollte, sondern auch die Art, wie der Mitarbeiter lernen möchte und wo er Angebote finden kann, die zu ihm passen.

Das vom Bildungsministerium geförderte Angebot enthält daneben auch eine Infothek, in der Weiterbildungswillige weitere Informationen finden – etwa zu Lernformen, zur Kurssuche, –auswahl und zur finanziellen Förderung von Weiterbildungen. Außerdem finden Weiterbildungswillige dort die Möglichkeit, Leitfäden und weitere Informationen herunterzuladen.

Mithilfe einer Tool-Sammlung können die Nutzer des Weiterbildungsguides darüber hinaus unter anderem auch interaktiv ihren Anspruch auf Bildungsurlaub ermitteln, das passende Förderprogramm finden und ihre Fremdsprachenkenntnisse testen.

Hier gelangen Sie zum Weiterbildungsguide von Stiftung Warentest: www.weiterbildungsguide.test.de

Schlagworte zum Thema:  Weiterbildung, Lernen, Personalentwicklung

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