20.05.2011 | HR-Management

Warum Transfersicherung auch Chefsache ist

Sollen Weiterbildungsmaßnahmen nicht verpuffen, sondern einen Mehrwert bieten, ist es essentiell, dass Vorgesetzte stärker in den Qualifizierungsprozess eingebunden werden. Tipps, wie Personalern dies gelingen kann, gibt Unternehmensberater Heinz-Josef Botthof.

In zukunftsorientierten Unternehmen ist kontinuierliche Weiterbildung ein absolutes Muss. Wichtig dabei ist, dass die Maßnahmen bedarfsgerecht und zielgruppenorientiert gestaltet sind. Damit fängt die Rolle der Führungskraft bereits bei der Konzeption des Trainings an. Dadurch kann sie die Mitarbeiter auch besser für das anstehende Training begeistern und die richtigen Erwartungen wecken.

 

Tipp: Befragen Sie die Führungskräfte regelmäßig nach dem Qualifizierungsbedarf ihrer Mitarbeiter und binden Sie sie frühzeitig in Trainingskonzepte ein.

 

Weiterbildung muss regelmäßig stattfinden. So reduziert sich die Menge der neuen Informationen die vermittelt werden und damit erhöht sich die Transferrate der neuen Erkenntnisse. Grundsätzlich ist es die Verantwortung jedes Mitarbeiters, den Transfer zu leisten. Eine zentrale Rolle kommt der Führungskraft zu. Sie muss den Mitarbeiter "lassen". Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, neues Wissen auch anzuwenden. Außerdem sollte die Führungskraft auch fordernd auftreten und den Transfer durch Rückfragen und entsprechende Aufgaben unterstützen.

 

Tipp: Führen Sie Transfersicherungsgespräche ein und gewinnen Sie die Führungskräfte dafür. Geringer Aufwand mit großer Wirkung!

 

Führungskräfte erwarten häufig zu viel von einem Training. Oft besteht ein großer Nachholbedarf und die Wissenslücken sollen kurzfristig geschlossen werden. Das führt in der Regel zu einer Überforderung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und reduziert den Nutzen.

Die Präsenz der Führungskraft in der Phase der Umsetzung von neuen Erkenntnissen ist sehr wichtig. Durch den ständigen Dialog mit dem Mitarbeiter sorgt sie für die notwendige Auseinandersetzung mit den neuen Inhalten und durch Lob und Anerkennung gibt sie positive Impulse.

 

Tipp: Führungskräfte benötigen Zeit, um den Transfer gezielt zu unterstützen. Lob und Anerkennung ist wichtig.

 

Gerade der Faktor Zeit macht vielen Führungskräften aber bei diesem Konzept einen Strich durch die Rechnung. Bei der aktuellen Zeitnot hofft jeder auf „Selbstläufer“ im Transfer und zieht sich zurück. Wer den Transfererfolg erhöhen will, muss diese Rahmenbedingungen gezielt ändern.

 

Denken Sie daran: Führen bedeutet auch Fördern und Befähigen von Mitarbeitern!

 

Die Rahmenbedingungen spielen aber auch in anderer Hinsicht eine Rolle. Die klare Planung einer Trainingsmaßnahme wurde bereits erwähnt. Dabei sollte auch der Teilnehmer eingebunden sein, sprich, "Betroffene zu Beteiligten machen". Nur Inhalte, die der Teilnehmer selbst für wichtig und umsetzbar hält, wird er mit Eifer umsetzen. Außerdem benötigt der Mitarbeiter in der Phase des Transfers Zeit. Denn Transfer bedeutet üben, Transferunterstützung bedeutet Gespräche führen. Letztlich braucht es eine Unternehmenskultur, in der Weiterbildung als wichtige Komponente angesehen wird.

 

Autor: Heinz-Josef Botthof, Leiter des Bereichs Seminare & Coaching der Plaut Business Consulting in Ismaning

Aktuell

Meistgelesen