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Tipps für die Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter

Wer international rekrutiert, sollte auch an ein interkulturelles Onboarding denken.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Das Bundeskabinett hat nun einen Gesetzentwurf beschlossen, der die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse erleichtern soll. Doch das ist nur der erste Schritt für das Recruiting ausländischer Mitarbeiter. Unternehmen müssen im zweiten ihr Onboarding interkulturell gestalten.

Mit dem neuen Entwurf soll das sogenannte Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz an die Vorgaben der novellierten EU-Richtlinie zur Berufsanerkennung angepasst werden. So können dann beispielsweise Unterlagen im Anerkennungsverfahren elektronisch übermittelt werden, teilte das Bildungsministerium mit.

Das Ministerium will zudem mit einem neuen Projekt die Anerkennung der beruflichen Qualifikationen ausländischer Fachkräfte erleichtern. Das Ziel ist hier vor allem Flüchtlingen in Deutschland die Aufnahme einer Tätigkeit zu erleichtern.

Recruiting ausländischer Fachkräfte hat einige Vorteile

Aufgrund des drohenden Fachkräftemangels versuchen einige Unternehmen inzwischen verstärkt in Deutschland lebende Ausländer anzuwerben oder auch direkt im Ausland zu rekrutieren. Neben dem größeren Talentpool hat das für sie auch den Vorteil, dass die ausländischen Fach- und Führungskräfte mehr Nähe zum jeweiligen Zielmarkt in ihrem Herkunftsland haben. Sie bringen also wichtige sprachliche als auch interkulturelle Kompetenzen mit.

Interkulturelles Onboarding ist nötig

Doch Unternehmen müssen auch nach der erfolgreichen Einstellung einiges beachten, damit auch die Integration der neuen Mitarbeiter gelingt und sie langfristig ans Unternehmen gebunden werden. Katarina Lerch, interkulturelle Trainerin bei den Carl Duisberg Centren, hat langjähriger Erfahrung in der internationalen Personalentwicklung. Sie rät, beim Onboarding das Augenmerk auf die folgenden Bereiche zu legen:

1. Kompetenzaufbau in der Personalabteilung

Die Recruiter sind die ersten Ansprechpartner für die Kandidaten. Sie benötigen Beratungskompetenz über alle Lebensbereiche. Diese umfassen Einkommensstrukturen, Schulwesen, Versicherungen und Karrierechancen, auch für den mitgereisten Partner, sowie Sprachkenntnisse und interkulturelles Knowhow.

2. Transparenz in der Stellenbeschreibung

Ein intensiver direkter Austausch über den Aufgabenbereich mit zukünftigen Vorgesetzten und Kollegen hilft, unliebsame Überraschungen zu vermeiden.

3. Look-and-See-Trip

Kompetente Ansprechpartner vermitteln während eines Besuchs sowohl dem Kandidaten als auch dessen Partner wichtige Informationen über Alltag und Beruf.

4. Partner und Familie

Wenn es Familie gibt, sollte deren Interessen in Sachen Karriere, Schule oder Kinderbetreuung genauso berücksichtigt werden wie die des Arbeitnehmers.

5. Relocation Service

Der Neuankömmling braucht in der Anfangsphase viel Hilfe. Eine gute Betreuung gerade in den ersten Tagen ermöglicht einen guten Start.

6. Paten- und Partnerschaften

Bewährt haben sich Patenprogramme für neue Kollegen. Schon vor der Einreise nehmen diese mit ihrem Paten per Mail oder Skype Kontakt auf und beraten zu Themen wie etwa Wohnen und Leben in Deutschland.

7. Interkulturelle Kompetenz

Interkulturelles Training für Impatriates sind mittlerweile üblich. Interkulturelle Kompetenz sollte jedoch kein Spezialwissen von einigen wenigen sein, sondern zur selbstverständlichen Grundausbildung eines jeden Mitarbeiters werden.

8. Sprachliche und kommunikative Hürden

"Global English" klappt nicht immer so gut wie erhofft - Sprachkurse für alle verbessern die Zusammenarbeit und sind der Schlüssel zur jeweils anderen Kultur.

9. Führung

Führungsstile variieren stark zwischen den Kulturen. Der Chef ist für den Mitarbeiter enorm wichtig. Ein interkulturell kompetenter Chef schafft eine Willkommenskultur im Team und hält den Kommunikationskanal offen.

10. Retention durch Karrierechancen

Nachhaltig ist die Einstellung ausländischer Fach- und Führungskräfte nur, wenn der Mitarbeiter lange genug bleibt, um die erhöhten Kosten der Einstellung oder Versetzung wieder einzuspielen. Dafür müssen privat und beruflich die Rahmenbedingungen stimmen.

Haufe Online Redaktion/dpa

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