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Studie: Potenzial des informellen Lernens wird unterschätzt

Unternehmen sind sich seit Langem der Bedeutung ihrer formalen Lernarchitektur bewusst. Dass allerdings das informelle Lernen, der freie Wissensaustausch zwischen Mitarbeitern, ebenso wichtig ist, ist nur den wenigsten bewusst. Ein aktueller Bericht von Krauthammer bringt Licht in das Dunkel und zeigt Möglichkeiten auf, wie Unternehmen das vielfältige Wissenskapital ihrer Mitarbeiter besser ausschöpfen können.

Mit dem Schwerpunkt auf einzelnen Knowledge-Agents und deren engstem Umfeld untersucht die explorative Studie "Informelles Lernen in Organisationen" von Krauthammer in einem ersten Schritt Einstellungen, Erfahrungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter. Dabei entlarvt der Bericht aber auch Blockierungen und zeigt Managern und Organisationen Möglichkeiten auf, wie sie von dem vielfältigen Wissenskapital ihrer Mitarbeiter profitieren können.

 

Misstrauen und Angst vor Ideenklau erschweren freien Wissensfluss

Fast drei Viertel (73 Prozent) der Befragten teilen zwar ihr Wissen proaktiv und regelmäßig. Allerdings geben auch 36 Prozent zu, dass sie den Reaktionen der anderen misstrauen. Dabei befürchten sie vor allem Ideenklau, Sanktionen, oder dass ihr Wissen gegen sie verwendet wird. Lediglich 30 Prozent bejahen einen ungehinderten Wissensfluss über die Grenzen der unmittelbaren persönlichen Netzwerke hinaus.

 

Fehlende Unterstützung von oben

Umso überraschender wünschen sich 72 Prozent sogar Ziele für ihren informellen Wissensaustausch. Entscheidend sei, so die Studie, die Anerkennung der Manager. Aber nur 49 Prozent der Befragten zeigen sich zufrieden. Und während 64 Prozent der Auffassung sind, dass ihre Manager an den Wissensaustausch glauben, erhalten lediglich 34 Prozent ausreichend Unterstützung bei der Sicherstellung der Ressourcen.

 

Vertrauensbildendes Verhalten ist Mangelware

Auffällig: Lediglich 34 Prozent der Peer-Umfelder sind durch empathisches oder vertrauensbildendes Verhalten gekennzeichnet. Und während 56 Prozent den Ideenaustausch zeitnah und spontan pflegen, beugen sich viele vor dominanten Persönlichkeiten. Hinzukommt, dass nur 14 Prozent überzeugt sind, dass das Management den besten Ideen aufgeschlossen gegenübersteht.

Dass die Menschen in ihrer Organisation schnell neue Denkmuster bilden können, daran glauben letztlich auch nur ein Fünftel der Befragten. 24 Prozent meinen zudem, dass ihr Unternehmen mit Veränderung rechnet und sich ihr rasch und geschmeidig anpasst.

 

Lektionen für das Management

Offensichtlich besteht in den Unternehmen ein erheblicher Handlungsbedarf, der nicht nur von den Managern, sondern auch von den Mitarbeitern ein Umdenken erfordert. Eine wichtige Rolle spielen dabei vor allem die Führungskräfte. Sind sie es doch, die mit gutem Beispiel vorangehen müssen. Ihre Aufgabe wird es vor allem sein, nicht nur das Vertrauen ihrer Mitarbeiter in einen freien Wissensaustausch zu wecken. Gleichfalls sind sie auch dazu angehalten, sie darin zu coachen, anderen beim Lernen zu helfen.

Auch die Meetingkultur bleibt davon nicht unberührt. Wichtig sei es zum Beispiel, eine Meetingagenda mit Zielen und klaren Regeln festzulegen, die sicherstellt, dass alle gehört werden. Ein "rotierender Vorsitz", der jedem die Möglichkeit zur Moderation gibt, wäre beispielsweise ein Anfang.

Auf Organisationsebene empfehlen die Studienautoren eine Wissensaustauschsprüfung, um aufzudecken, über welches Wissen jeder Mitarbeiter im Unternehmen verfügt. Der Inhalt des Mitarbeiterwissens könne letztlich die Wissensdatenbanken der Organisation bereichern und so dem Personalentwickler helfen, treffendere Entwicklungswege aufzuzeichnen.

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