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Social Learning erfordert einen kulturellen Wandel im Unternehmen

Social Learning ist keine Modeerscheinung, sondern ein ernstzunehmender kultureller Wandel, ist die Web-2.0-Expertin Jane Hart überzeugt. Was das genau für die Unternehmen bedeutet, erklärt sie in ihrem Blog. Ihre Thesen hat sie dieses Jahr auch auf der „Zukunft Personal“ vorgestellt.

Die "einflussreichste E-Learning-Bloggerin weltweit" sieht im Web 2.0 eine sozio-politische, historische Veränderung, die weit über Technologie und den Bereich Unternehmenskultur hinaus geht. Die Veränderungen gehen einher mit denen, denen sich auch Printmedien und alle anderen Unternehmen der Kommunikationsbranche ausgesetzt sehen: Nie zuvor sei es so lächerlich einfach gewesen, eigene Gruppen zu bilden und quasi umsonst die eigenen Worte und Bilder zu vervielfältigen.

Ihre These: Alle Strukturen, die auf "command and control" ausgerichtet seien, auf Automatisierung und automatische Prozesse, müssten Strukturen weichen, die weniger hierarchisch und dafür dynamischer sind. Strukturen, die geeignet seien, die Leute in ihren Herzen und Gedanken zu erreichen. Jane Hart stellt dar, dass der Weg dahin weg führt vom traditionellen "command and control" hin zu einer ermutigenden Arbeitsumgebung, in der es vielmehr um "encourage and engage", um fördern und fordern, um Motivation und Beteiligung geht.

 

Was Wissensarbeiter der "neuen Generation" auszeichnet

Hart hat acht Merkmale identifiziert, wie Wissensarbeiter heute nach diesem Prinzip lernen und arbeiten:

  1. Wissensarbeiter sind sich bewusst, dass sie kontinuierlich bei der Arbeit lernen. Sie dabei zu unterstützen bedeutet, informelles Lernen zu wertschätzen und das kontinuierliche Lernen im Arbeitsprozess zu fördern. E-Learning-Kurse werden im Intranet frei zugänglich gemacht.
  2. Wissensarbeiter wollen schnellen Zugang zu Lösungen. Schnelle Hilfen wie Performance-Support und Microlearning statt längerer Kurse sind gefragt. Auch Informationen zu vertrauenswürdigen Ressourcen im Social Web können helfen.
  3. Wissensarbeiter teilen ihr Wissen gerne. Unternehmen sollten sich darauf einlassen und Plattformen zur Verfügung stellen, auf denen sie sich vernetzen können. Die Inhalte werden von der Gruppe moderiert, nicht von einer anderen Instanz.
  4. Wissensarbeiter verlassen sich auf ein vertrautes Netzwerk von Freunden und Kollegen. Unternehmen können sie dabei unterstützen, externe und interne persönliche Wissensnetzwerke aufzubauen. Für die externen Netzwerke kommen bestehende Social Networks wie Xing oder LinkedIn in Frage.
  5. Wissensarbeiter lernen am meisten mit und von anderen. Organisationen können nur den Rahmen für Diskussionen und Gespräche zur Verfügung stellen. Social Learning passiert nicht in formellen Kursen, sondern in informellen Online Social Learning Communities, wo Erfahrungen und Wissen ausgetauscht werden. Mentoring als ein informeller Weg des Austausch von Wissen und Fähigkeiten wird gefördert.
  6. Wissensarbeiter wollen wissen, was in ihrem beruflichen Umfeld passiert und immer aktuell informiert sein. Unternehmen können sie bei ihrem persönlichen Wissensmanagement unterstützen und zum Beispiel Filter gegen den Information-Overload installieren oder sie dazu ermutigen, Inhalte zu kuratieren und zu veröffentlichen.
  7. Wissensarbeiter streben danach, ihre Produktivität zu verbessern. Unternehmen können sie dazu ermutigen, ihre bevorzugten Tools und Technik (Tablets, Laptops..) zu benutzen und Workflow-Audits durchführen, um neue Hilfen zu identifizieren.
  8. Wissensarbeiter streben nach Autonomie. Wichtig ist nicht nur, ob sie ihren Job ausüben können, sondern wie sie ihn noch besser machen können. Wenn sie genügend Selbstvertrauen besitzen, kann man sie dabei in Ruhe lassen und ihnen helfen, wenn sie es brauchen. Anderen, die nicht soviel Selbstvertrauen haben, sollte man dabei helfen, es zu gewinnen. Wissensarbeiter sind sich bewusst, dass Lernen ein Ziel hat: die Leistung zu steigern.

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