17.10.2011 | HR-Management

Serie "Führen in Teilzeit": Hindernisse und Lösungsansätze

Teilzeitarbeit ist noch selten unter Führungskräften verbreitet. Dies hat verschiedene Gründe. Besonders ein tradiertes Rollenverständnis sowie Angst um Macht- und Statusverlust auf Seiten der Führungskräfte tragen zu einer fehlenden Akzeptanz bei. Dennoch gibt es auch Wege aus diesem Dilemma.

"Unser Bild von Führungskräften ist geprägt von Menschen, die von Alltagsaufgaben vollständig befreit sind", sagte Vera Gäde-Butzlaff, Vorsitzende des Vorstands der Berliner Stadtreinigung (BSR), auf einer Veranstaltung, zu der das Netzwerkbüro "Erfolgsfaktor Familie" Ende September eingeladen hatte. Gerade in Führungsebenen würden alte Muster herrschen, die einer Akzeptanz für ein anderes Leben neben der Arbeit und somit auch neuen Führungsmodellen (noch) im Wege stehen.

 

Tradiertes Rollenverständnis von Führungskräften

Eine große Rolle spielt hierbei das hohe zeitliche Engagement, dass Manager als Leistungsmaßstab verinnerlicht haben. Führungskräfte haben scheinbar das Gefühl, rund um die Uhr für das Unternehmen zur Verfügung zu stehen. Studien belegen, dass die durchschnittliche Arbeitszeit deutscher Führungskräfte bei 54 Stunden liegt, für knapp die Hälfte der Führungskräfte haben sich die Arbeitszeiten in den letzten Jahren kontinuierlich gesteigert. Oft werden überdurchschnittliche Arbeitszeiten vertraglich oder unausgesprochen sogar von ihnen erwartet. Bereits die Einhaltung der Vollzeit, von zum Beispiel 38 Stunden, erscheint schon als Teilzeitarbeit, wer sich anders verhält, gilt zunächst als "Exot". Karriere wird schließlich "erst nach 17 Uhr gemacht", ist das ungeschriebene Gesetz, das in vielen Unternehmen immer noch mehr die Regel als die Ausnahme ist.

Lösungsansatz: Wird Teilzeitarbeit jedoch erfolgreich vorgelebt, gibt es schnell einen Nachahmeffekt. Beschäftigte sehen, dass Teilzeitarbeit auf der Ebene ihres Vorgesetzten möglich ist und erwarten von dieser Führungskraft ein größeres Verständnis für eigene Arbeitszeitwünsche. Führungskräfte sind somit nicht nur Betroffene und Vorgesetzte, sondern darüber hinaus auch gute Multiplikatoren für flexible Arbeitszeit und Teilzeitarbeit.

 

Angst vor Macht- und Statusverlust

Teilzeitarbeit ist oft noch negativ besetzt. Sie wird mit Halbtagsbeschäftigung, Frauenarbeit, wenig qualifizierter Arbeit und Einkommenseinbußen gleichgesetzt. Viele Führungskräfte fürchten, Teilzeitarbeit könnte letztlich als Zeichen ihrer Entbehrlichkeit und Ersetzbarkeit im Unternehmen gewertet werden und auch in ihrem privaten Umfeld zu Ansehensverlust führen. Diese Ängste sind nicht völlig unbegründet, de facto trifft man das in der Praxis oftmals an. Es kann zu Machtkämpfen zwischen der Teilzeit-Führungskraft und dem Stellvertreter oder auch zwischen Teilzeitpartnern kommen, Informationen werden vorenthalten, der Einfluss der Führungskraft sinkt. Jedoch darf man nicht vergessen, dass Machtkämpfe auch zwischen Vollzeit-Führungskräften keine Seltenheit sind.

Lösungsansatz: Dieses Problem lässt sich nicht durch lange Anwesenheitszeiten lösen. Die Teilzeit-Führungskraft braucht vielmehr die Unterstützung vom betrieblichen Umfeld, besonders die ihres direkten Vorgesetzten. Viele erfolgreiche Führungskräfte - oft in gut qualifizierten Teams - arbeiten darauf hin, sich aus dem Tagesgeschäft zurückzuziehen. Sie delegieren viel und fördern die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Teilzeitarbeit mit Stellvertreterregelung gibt einen zusätzlichen Anstoß zu Personalentwicklungsmaßnahmen und fördert die Delegation weiterer Aufgaben. Wichtig ist es dabei, Verantwortlichkeiten klar abzustecken.

 

Zu hohe Kosten und mangelnde Wirtschaftlichkeit von Teilzeitarbeit

Als Argument gegen Teilzeit für Führungskräfte wird oft angeführt, dass die Kosten für die Einarbeitung und Fortbildung und die kopfzahlbezogenen Kosten sowie die "Nebenkosten" von Teilzeit zu hoch sind. Auf den ersten Blick stimmt diese Aussage.

Lösungsansatz: Übersehen wird dabei oft aber der Nutzen der Maßnahmen. Die Produktivität lässt sich durch Einführung von Teilzeit in Führung um bis zu 10 bis 15 Prozent steigern. Bei Untersuchungen zu "Teilzeitarbeit in Führungspositionen" wurde deutlich, dass gängige Vorurteile in Bezug auf Teilzeitarbeit abgebaut wurden. So fühlen sich die meisten Teilzeitführungskräfte von ihrem direkten Umfeld voll akzeptiert und auf breiter Ebene unterstützt. 90 Prozent der Befragten würden sich sogar wieder dafür entscheiden, Teilzeit zu arbeiten.

 

Fazit: Eine Kultur des Erlaubens und Vorbilder schaffen

Damit kompetente Eltern in Führungspositionen kommen können, spielt das Vorleben von anders gelebter Führung offensichtlich eine wichtige Rolle. "Der Dreh- und Angelpunkt ist, dass mehr Führungskräfte in Teilzeit arbeiten müssen und so die Vorbilder von morgen abgeben", konstatiert Andreas Krause, Leiter des Personalservices der DATEV, wo es neuerdings eine Initiative "Führung in Teilzeit" gibt. Auch Jürgen Kühn, Diversity Manager der Telekom und "Spitzenvater des Jahres 2008" unterstreicht, dass sich das Arbeitsleben beziehungsweise die Rahmenbedingungen ändern müssen: "Eine Kultur des Erlaubens muss Top-down vorgelebt werden und aus allen Teilen des Unternehmens kommen, damit sich die Unternehmenskultur für mehr Mütter und aktive Väter nachhaltig ändert."

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