18.05.2011 | HR-Management

Serie EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit Teil 1: Anreize und Hindernisse

Seit dem 1. Mai gilt die Arbeitnehmerfreizügigkeit für Osteuropa. Für viele Firmen aus Deutschland ist dies eine gute Chance, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Keine einfache Aufgabe, weiß unsere Expertin Annette Becker aus eigener Erfahrung. Welche Anreize deutsche Unternehmen beispielsweise osteuropäischen Bewerbern bieten müssen, erfahren Sie im ersten Teil unserer dreiteiligen Interview-Serie.

Haufe Online-Redaktion: Wie hoch schätzen Sie generell die Bereitschaft der Osteuropäer ein, für den Job nach Deutschland zu kommen?

Annette Becker: Viele, die bereit wären für den Job, ins Ausland zu gehen, haben dies bereits getan. Diejenigen, die es jetzt oder künftig erwägen, nach Deutschland zu kommen, werden vor allem Bewohner aus den unmittelbaren Nachbarländern sein. Ich denke da zum Beispiel an Polen, die auf Arbeitssuche sind und sich gute Löhne erhoffen. Jedoch sollten sich die Unternehmen auch darüber klar sein, dass es sich dabei häufig um Flexpats handeln wird, die zwar in Deutschland arbeiten, aber so oft wie möglich zur Familie nach Hause fahren.

 

Haufe Online-Redaktion: Wie attraktiv ist der Standort Deutschland überhaupt für Mittel- und Osteuropäer? 

Becker: Grundsätzlich ist Deutschland als Einwanderungsland sehr attraktiv. Das hängt vor allem auch mit den Stereotypen zusammen, die man mit Deutschen verbindet. Deutschen wird nachgesagt, dass sie korrekt und verlässlich sind. D.h. wiederum auch, dass Gehälter zum Beispiel verlässlich gezahlt und Verträge eingehalten werden. Darüber hinaus ist Deutschland auch für seine Qualitätsprodukte bekannt. Man arbeitet demzufolge für einen Arbeitgeber, der und dessen Produkte einen guten Ruf genießen.

 

Haufe Online-Redaktion: Worin sehen Sie das größte Hindernis, das Osteuropäer daran hindert, für den Job ins Ausland zu gehen?

Becker: Der größte Hemmschuh ist die starke Heimatbindung der Osteuropäer. Polen, Tschechen, Slowaken, Ungarn und Slowenen brauchen letztlich ihre Heimatkultur, um sich wohl zu fühlen. Ich kenne beispielsweise viele Tschechen, die für zwei bis drei Jahre ins Ausland gehen, aber dann wieder aus diesem Grund in die Heimat zurückkehren.

 

Haufe Online-Redaktion: Eine Expertin der Bundesagentur für Arbeit erklärte vor kurzem im Interview, dass die Einstellung ausländischer Fachkräfte selten an der Qualifizierung und eher an den Sprachkenntnissen scheitert. Wie gut sind durchschnittlich die Sprachkenntnisse in den "neuen" Ländern?

Becker: Da muss man zwischen der älteren und jüngeren Generation unterscheiden. Menschen, die noch im kommunistischen System aufgewachsen sind, haben vor allem Russisch gelernt. Während die jüngeren, die in den letzten 20 Jahren die Schule oder Universität absolviert haben, bereits Englischunterricht hatten. Diese bringen dementsprechend auch gute Englischkenntnisse mit. Wenn nicht, können diese teilweise auch Deutsch, insbesondere wenn sie in Grenznähe zu Deutschland aufgewachsen sind.

 

Haufe Online-Redaktion: Inwiefern sind die dualen und akademischen Ausbildungen der Fachkräfte überhaupt mit denen der Deutschen vergleichbar?

Becker: Grundsätzlich hängt das auch vom Beruf beziehungsweise der Fachrichtung des Bewerbers ab. Insgesamt ist das Bildungssystem in diesen Ländern aber recht gut. Wer jedoch hochqualifizierte Kräfte sucht, wird es nicht leicht haben, da der Markt diese bereits aufgesogen hat. In Polen, Tschechien und der Slowakei sind solche Kandidaten häufig entweder in einem Vertrag oder bringen dementsprechend auch hohe Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitgeber mit.

 

Haufe Online-Redaktion: Welche Anreize müssen deutsche Unternehmen diesen potenziellen Bewerbern letztlich bieten, um sie für einen Job nach Deutschland zu locken?

Becker: Entscheidend ist die Motivation. Jedoch gibt es auch hier wiederum Generationsunterschiede. Den älteren Mitarbeitern sind vor allem zwischenmenschliche Faktoren wichtig. Sie wünschen sich ein gutes Arbeitsklima, einen freundlichen Umgangston, Hilfsbereitschaft und Teamgeist. Hat ein fünfzigjähriger Slowake beispielsweise das Gefühl, dass er als Mensch nicht geschätzt wird und die zwischenmenschlichen Beziehungen nicht stimmen, kann das ein Grund sein, einen gut dotierten Job zu kündigen.

 

Haufe Online-Redaktion: Welche Faktoren spielen bei der jüngeren Generation dagegen ein Rolle? 

Becker: Bei den durchschnittlich Zwanzig- bis Dreißigjährigen haben sich die Prioritäten etwas verschoben. Wichtig sind vor allem harte Fakten, wie die Gehaltshöhe, klare Karriereperspektiven und einen Anspruch auf Weiterbildungen. Die jungen Kandidaten sind sehr gut informiert. Sie wissen, welche Gehälter gezahlt werden und möchten dementsprechend auch nicht als billige Arbeitskräfte herhalten. Möchte man diese High Potentials langfristig an sich binden, sollte man ihnen das Gefühl geben, dass sie in dem Unternehmen etwas lernen, sich weiterentwickeln und viel verdienen können.

 

Das Interview führte Nicole Schrehardt.

 

Annette Becker

ist bei der ICUnet.AG als Interkulturelle Beraterin für Kundenprojekte mit Schwerpunkt Ost-/Mittelosteuropa und Zentralasien tätig.

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