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17.03.2014 | Top-Thema Recruiting: Von der Strategie zur Software

Recruiting-Software richtig auswählen

Kapitel
Bevor die Recruiting-Software ausgewählt wird, muss die Recruiting-Strategie feststehen.
Bild: Haufe Online Redaktion

Eine passende Software kann Recruiter wirksam in ihren Prozessen unterstützen. Um dafür die richtige Software auszuwählen, müssen Personaler aber zuerst die Recruiting-Ziele des Unternehmens auf Basis aktueller Trends festlegen.  Das erfordert einige Vorarbeit.

Im Recruiting steht die Software-Auswahl ganz am Ende der Überlegungen. Denn Unternehmen können nur dann umfassend und konsistent wirksam rekrutieren, wenn sie zunächst grundlegende Megatrends in den Blick nehmen. Schließlich haben die gesellschaftlichen, technischen medialen und kulturellen Rahmenbedingungen für das Recruiting sich in den vergangenen Jahren radikal geändert. Diese Megatrends werden erst im Prozessdesign und dann nachfolgend in der Systemauswahl berücksichtigt.

Umdenken im Recruiting-Prozesse: Von Effizienz zu Wirksamkeit

Doch was heißt es, konsistent wirksam zu rekrutieren? Jahrelang bestimmten im HR-Management Kostenüberlegungen die Prozesse. In der Vergangenheit wurden auch die IT-Prozesse in HR entsprechend stark an den internen Bedürfnissen der Unternehmensorganisation ausgerichtet (Stichwort: Kosteneffizienz, Reduzierung von Workload). Je größer die strategische Bedeutung der Humanressourcen für die Unternehmen wird und je mehr sich der Faktor "Talente" verknappt, steht jedoch die Wirksamkeit von HR-Prozessen im Vordergrund.

Zwar zahlen Schlankheit und Effizienz in den Prozessen auch heute noch auch auf das Thema Wirksamkeit ein – schnelle Prozesse etwa sind effizient und kandidatenorientiert. Als Leitprinzip aber taugt Effizienz heute nicht mehr. Vielmehr kommt es auf die Bedürfnisse des Markts an. HR-IT-Systeme sind dann wirksam, wenn sie sich konsequent an den Prinzipien von Kandidaten- sowie Nutzerorientierung, Wertschätzung und Usability ausrichten.

Erwartungshaltung von Nutzern beachten

Statt möglichst effizienter Selektion ist in den Bewerbungsprozessen jetzt Verbindlichkeit und Schnelligkeit im Handeln, Wertschätzung gegenüber den Bewerbern und Customer Relationship Management gefragt. Kandidaten und andere Nutzer von E-Recruiting-Systemen wie Führungskräfte haben einfache digitale Systeme als Kunden gelernt: Sie erwarten Bequemlichkeit und intuitive Erlernbarkeit, Verlässlichkeit, Verfügbarkeit und Schnelligkeit.

Recruiting-Strategie individuell und flexibel anlegen

Vor diesen Trends kann heute kein Arbeitgeber mehr die Augen verschließen. Darüber hinaus müssen Unternehmen für ihre Organisation individuell den Recruiting-Auftrag klären und eine Recruiting-Strategie definieren. Darin werden Soll-Einstellungsziele für Kernzielgruppen, deren Verfügbarkeit am Markt, mögliche Kanäle und aus diesen Überlegungen abgeleitete Maßnahmen- und Prozessschritte beschrieben.

Diese Recruiting-Strategie müssen die Verantwortlichen permanent überprüfen und anpassen, denn nicht nur die Talentmärkte sind in Bewegung, auch die Geschäftsfelder, in denen sich Unternehmen bewegen. Das bedeutet, dass für HR die Planungszyklen kürzer werden. Umschalten zwischen Personalgewinnung und -entwicklung wird zur Regel – und damit kurzfristige Entwicklungen vom Einstellungsstopp zum Massen-Recruiting innerhalb weniger Monate (und umgekehrt). Ganzheitlich auf Personalgewinnung und -entwicklung ausgerichtete Systeme (und nur diese sind aus unserer Sicht sinnvoll) müssen dieses Tempo mitgehen können.

Top-Thema leitet zur Auswahl der Recruiting-Software an

In den folgenden Kapiteln werden zunächst die Megatrends mit ihren Auswirkungen auf technische Anforderungen von Recruiting-Systemen erläutert. Zudem erhalten Sie grundlegende Tipps zum Erstellen einer Recruiting-Strategie und erhalten im letzten Kapitel eine Checkliste zur Auswahl von Recruiting-Software.

Autoren: Andreas Schultejans und Nicole Gilbert

Recruiting, Software, Talent Management

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