17.03.2014 | Top-Thema Recruiting: Von der Strategie zur Software

Megatrends: Veränderte Talentmärkte

Kapitel
Die Rekrutierungsprozesse müssen auf die umgekehrten Kandidatenmärkte abgestimmt werden.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Aktuell sind sich viele Talente ihres eigenen Marktwerts sehr bewusst – zu Recht: Wo das Angebot an Fachkräften knapp ist, können Bewerber wesentlich mehr einfordern. Welche Folgen dies für Recruiting-Prozesse und -Systeme hat.

Den jahrelangen „War for Talent“ haben die Talente ebenso verinnerlicht wie das Wissen um die eigene Begehrtheit. Kandidatenmärkte werden in dieser Situation wie Produktmärkte gehandhabt. Unternehmen müssen Arbeitsplätze wie Produkte vermarkten, Recruiter werden zu Vertrieblern.

Der gesamte Rekrutierungsprozess wird auf Kandidatenfreundlichkeit ausgerichtet

Arbeitgeber stellen umfassende und transparente Informationen zur Verfügung. Geboten ist ein schneller, persönlicher Erstkontakt. Das Managen von Second Best-Kandidaten oder Alumni wird erfolgskritisch für Unternehmen, weil aufgrund der Marktgeschwindigkeit abgelehnte Bewerber und ehemalige Mitarbeiter die Kandidaten von morgen sein können.

Im Recruiting muss sich ein neues Rollenverständnis etablieren. Idealerweise entstammen die Recruiter künftig der Zielgruppe und agieren als Key Account Manager zu den gesuchten Talenten. Ein entsprechendes Vertriebs-Know-how gehört in die Recruiting-Abteilungen.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Auf der Ebene von Technik und Systemen müssen diese Recruiter einfach in Online-Business Netzwerken suchen können und benötigen Talent Relationship Tools, die in ihren Funktionalitäten Lösungen aus dem Customer Relationship Management ähneln. Es gilt, Kandidaten im Netz – und auch mobil – aktiv abzuholen: Zur Grundausstattung zeitgemäßer E-Recruiting-Systeme gehören deshalb Funktionen zur Suchmaschinenoptimierung, Chat-Funktionalitäten und mobile Verfügbarkeit. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, die hohen gültigen Datenschutzanforderungen zu berücksichtigen.

Kandidaten-Segmentierung und Differenzierung in den Prozessen

In der neuen Recruiting-Welt sind Kandidaten die Sonnen, um die die Systeme kreisen. Das heißt auch, dass man die Kandidaten auf der Ebene der Ansprache und der Kommunikation sowie der Prozesse sinnvoll segmentiert. Arbeitgeber werden künftig keine Top-Talente gewinnen können, wenn sie ihre Recruiting-Aktivitäten nach Zielgruppen nicht weiter differenzieren.

Standardprozesse werden einfach und schnell. Prozesse für kritische Zielgruppen müssen Arbeitgeber hingegen künftig individueller und systemunabhängiger gestalten. In dem Maße, wie sich einzelne Kandidatensegmente auf den Talentmärkten verknappen, rückt die Effektivität des Prozesses in den Vordergrund. Hier reichen traditionelle Bewerbungsverfahren nicht mehr aus – eine Kombination aus Active Sourcing, langfristigem Talent Relationship Management und zielgruppenspezifischem Employer Branding wird nötig.

Die Recruiting-Organisation muss sich an den verschiedenen Zielgruppen orientieren, nicht an ihrer gegebenen internen Struktur. Recruiting spezifischer knapper Zielgruppen ist in der Regel ein Recruiting von fachlich ausgerichteten Spezialisten (Onkologen, Ingenieure, After Sales Spezialisten) und Führungskräften, besonders wichtig ist daher die enge Verzahnung der Recruiting-Organisation mit den Fachbereichen.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Auf der Ebene von Technik und Systemen heißt das, dass Recruiting-Organisationen künftig Tools benötigen, die eine große Bandbreite an Prozessvarianten ebenso professionell unterstützen wie innovative zielgruppenspezifische Feedbackschleifen und Auswertungsmöglichkeiten.

Onboarding: Nach dem Recruiting ist vor dem Recruiting

Die Interviewplanung und die einzelnen Schritte im Prozess werden auf die Gewohnheiten und Vorlieben der Kandidaten ausgerichtet. Sie müssen nicht einmal, sondern tagtäglich für den Arbeitgeber neu gewonnen werden. Nach der Vertragsunterzeichnung bemüht sich das Unternehmen weiterhin darum, Kandidaten an Bord zu halten. Das heißt, das Onboarding wird zum festen Bestandteil von Recruiting-Prozessen.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Es müssen künftig zum Beispiel Kollaborationsplattformen in die Recruiting-Systeme integriert werden, damit die neuen Mitarbeiter mit unterschriebenem Vertrag schon weit vor dem ersten Arbeitstag mit ihren künftigen Kollegen kommunizieren können. Denkbar ist alternativ auch die Aufnahme der neuen Mitarbeiter auf interne E-Mail-Verteiler oder ein besonderer Zugang zu bestimmten Funktionen des unternehmenseigenen Intranets.

Internes Recruiting-Potenzial erschließen

Wenn das Angebot an passenden Talenten abnimmt, müssen Unternehmen sich alle zur Verfügung stehenden Talentreservoirs gezielt erschließen. Interne Versetzungsprozesse werden vor diesem Hintergrund zu Recruiting-Prozessen, Mitarbeiter zu Kandidaten. Mit der 1:1-Übertragung externer Ansätze ist es allerdings nicht getan.

Eine saubere Abstimmung mit Talent-Management-Instrumenten wie Nachfolgeplanung, und Karrieremodellen ist nötig, ebenso das Schaffen neuer Rollen: Interne Recruiter und Talent Scouts machen Mitarbeiter als Kandidaten zugänglich. Sie identifizieren interne Kandidaten, sprechen sie an und managen den Transfer zwischen abgebender und aufnehmender Abteilung.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Technisch gesehen führen integrierte Talent-Management-Systeme die internen und externen Pipelines zusammen. Mitarbeiter übernehmen stärker Verantwortung für die eigene Karriere, indem sie ihr Talentprofil im Intranet pflegen und sich dadurch auch mit externen Kandidaten vergleichbar machen. 

Schlagworte zum Thema:  Recruiting, Software, Talent Management

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