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17.03.2014 | Top-Thema Recruiting: Von der Strategie zur Software

Megatrends: Technik, Medien, Kommunikation

Kapitel
Vor allem die sozialen Netzwerke nehmen immer mehr Einfluss auf die Rekrutierungsprozesse.
Bild: MEV-Verlag, Germany

Aufwändige Registrierungsvorgänge und komplexe Formularabfolgen sind heute im E-Recruiting nicht mehr zeitgemäß. Kandidaten wünschen sich andere technische Funktionen. Auch das beeinflusst natürlich die Organisation der Recruiting-Prozesse und die Wahl eines Recruiting-Systems.

Die Prozesse und Systeme folgen nicht mehr der Recruiting-Organisation, sondern den Gewohnheiten der Kandidaten und anderer nicht-professioneller-Nutzer von E-Recruiting-Systemen wie der Führungskräfte. Kandidaten und Führungskräfte haben einfache digitale Systeme als Kunden gelernt und intensive Erfahrungen mit digitalen Informations- und Bestellsystemen sowie Online-Netzwerken gemacht. Das wird die elektronische Bewerbung sozusagen "appisieren".

Das heißt, Bewerber erwarten Bequemlichkeit, einfachst nutzbare Systeme, Verlässlichkeit, Verfügbarkeit und Schnelligkeit. Die Ein-Klick-Bewerbung steht auf der Wunschliste. Prozesse und Systeme müssen auf diese technologischen Bedürfnisse der Zielgruppen ausgerichtet sein, die Notwendigkeit zur Geschwindigkeit nimmt zu. Kandidaten möchten überall schnell und intuitiv Informationen platzieren. Bewerbungen müssen unabhängig von installierter Software einfach und schnell auf jedem Kanal möglich sein, vorhandene Informationen einfach genutzt werden können.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Die IT muss sich flexibel aufstellen, es wird keine One-Vendor-Strategie mehr geben, bei der die Entscheidung für einen Anbieter den Gesamtprozess bestimmt und nicht die inhaltlichen Anforderungen an diesen Prozess. Wichtiger als technisches Training und Support werden prozessuales Change Management. Für manche Szenarien wird es eine "On Premise-Software" – also eine lizenzierte, lokal installierte Software – nicht mehr schaffen, mit der Veränderungsgeschwindigkeit Schritt zu halten. Unterschiedliche Anwendungen werden über Oberflächen zusammengeführt.

E-Recruiting in der Transparenzgesellschaft

Heutige Kandidaten haben die unmittelbare Verfügbarkeit einer Fülle von detaillierten Informationen als Käufer wie als Mediennutzer gelernt. Als anspruchsvolle Bewerber stellen sie hohe Ansprüche an ihren künftigen Arbeitgeber und erwarten, dass er ihnen ihre Fragen an die künftigen Arbeits- und Entwicklungsbedingungen umfassend beantwortet. In der Transparenzgesellschaft ist der Druck auf Arbeitgeber enorm gewachsen, hier verlässliche und stimmige Einblicke zu schaffen.

Belastbare Informationen über die Qualität der Arbeitsplätze sind im Netz ebenso gefordert wie eine größtmögliche Transparenz über den Bewerbungsprozess selbst. Wettbewerbe und Arbeitgeberbewertungsplattformen haben den Prozess als Thema für das Employer Branding erkannt: Gute Bewerbungsprozesse werden zum Ausweis guter Arbeitgeber bei den Talenten.

Unternehmen müssen sich beim Bewerber bewerben und ihre Angebote aktiv bekannt machen. Auch vor diesem Hintergrund entwickeln sich die Aufgaben der Recruiter von der Auswahl in Richtung aktive Ansprache und Networking. Personalmarketing, Online-Kommunikation und Recruiting verlassen die unternehmensinternen Silos und rücken näher zusammen.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Für die Systeme bedeutet das, dass alle relevanten Informationen über das System verfügbar gemacht werden müssen und leicht zu aktualisieren sind. Karrierewebsites und einfachste Online-Bewerbungssysteme ("One Klick Apply") sind aus einem Guss, fügen sich nahtlos in einen attraktiven Gesamtauftritt ein und unterstützen automatisch die technische Verknüpfung zu Kandidatenprofilen auf Online-Netzwerken.

Professionelles Social Media Management

Kandidaten erwarten vom Recruiting ein professionelles Social Media Management. Plattformen wie Facebook oder Twitter sind nicht mehr als sekundäre Kommunikationssatelliten und Orte der klassischen Zweitverwertung von Personalmarketinginhalte zu betrachten. Auf Social Media müssen Arbeitgeber Kandidaten kontinuierlich mit überzeugenden Fakten und Geschichten abholen – und beherzt den Dialog mit den Zielgruppen führen, das heißt sich auch persönlich mit ihnen austauschen.

Dafür braucht es mehr Know-how, Budgets und neue Rollen – zumindest in der Recruiting-Organisation größerer Arbeitgeber – wie etwa "Social Media Manager" oder "Social Media Redakteur". Es gilt, relevante Informationen breit ins Internet zu streuen und die eigene Wirkung in Form eines Social Media Reportings nachzuverfolgen.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Die Firmenpolicy der Systemanbieter muss die Nutzung von Kommunikationskanälen und Plattformen wie Skype, Xing oder Kununu dazu technisch zulassen. Diese müssen zudem in das System integriert werden, ebenso wie kollaborative Video- und Chat- sowie Feedbackfunktionen. 

Rolle der Kollaboration: Vom E-Recruiting zum C-Recruiting

Moderne Kommunikations-Technologien schaffen Verbindungen und ebnen neuen Kollaborationsformen den Weg, an die sich die Kandidaten gewöhnt haben. Darauf müssen sich auch E-Recruiting-Prozesse einrichten. Früher waren die Kandidaten erst am Ende eines langen, linearen Prozesses an der Reihe. Jetzt müssen Unternehmen ihre Bewerber möglichst frühzeitig einbinden, sich mit ihnen austauschen und ihnen Kontaktmöglichkeiten zu relevanten Mitarbeitern bieten – zum Beispiel aus der Fachabteilung.

Dafür braucht es klare Spielregeln, zudem ist das Coaching aller am Prozess Beteiligten kritisch für die Nutzung von kollaborativen Elementen.

Die neuen Wünsche an das Recruiting-System

Kollaborationsplattformen wie Yammer müssen Unternehmen in das Recruiting-System integrieren, Rollen- und Berechtigungskonzepte anpassen und alles Notwendige dafür tun, dass auch in der neuen kollaborativen Welt die Datenschutzregeln eingehalten werden. Dazu wird es zum Beispiel notwendig, Chats zu archivieren. Auch im "Collaborative Recruiting" gilt es, die eigene Wirkung zu "tracken", etwa Kommunikationsverhalten und Inhalte systematisch zu beobachten und zu steuern.

Autoren: Andreas Schultejans und Nicole Gilbert

Recruiting, Software, Talent Management

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