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17.03.2014 | Top-Thema Recruiting: Von der Strategie zur Software

Die Recruiting-Strategie entwickeln

Kapitel
Auch die Absprache mit den internen Kunden muss in die Recruiting-Strategie einfließen.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Den Megatrends wird kein Arbeitgeber entgehen – alle rekrutierenden Unternehmen müssen daher ihre Recruiting-Prozesse und -Systeme anpassen. Darüber hinaus gilt es, eine eigene Recruiting-Strategie festzulegen, indem HR individuell den Auftrag mit den internen Kunden klärt. 

Personaler müssen ihre Recruiting-Strategie aus der HR-Strategie ableiten. Aber nicht in allen Unternehmen liegt eine ausformulierte HR-Strategie vor. Hier müssen sich Recruiter direkt an der Personalbedarfsplanung orientieren, die Zielgruppen und Kontingente längerfristig festlegt und meist für den Zeitraum von ein bis zwei Jahren definiert wird. Zusätzlich sollten Recruiter auch mit den Ansprechpartnern in den maßgeblichen Fachbereichen sprechen, um den aktuellen Bedarf genau zu erfassen und künftige Bedarfe frühzeitig zu erkennen.

Inhalte der Recruiting-Strategie

Egal ob die Recruiting-Strategie aus der HR-Strategie oder von der Personalbedarfsplanung abgeleitet wird, sie sollte immer bestimmte inhaltliche Ansatzpunkte aufweisen: So ist es wichtig, die Schlüsselzielgruppen für die Recruiting-Strategie zu identifizieren beziehungsweise aus der HR-Strategie abzuleiten. Leitfrage dabei ist: Welche Talente tragen wesentlich zum Geschäftserfolg des Unternehmens bei, welche Schlüsselpositionen gilt es zu besetzen? Unternehmen sollten dabei sowohl Führungs- als auch Spezialistenfunktionen in den Blick nehmen. Des Weitere hilft eine Analyse der benötigen Kontingente, der Zeitachse (unmittelbar – langfristig) sowie der Verfügbarkeit im Unternehmen und auf dem Markt, den Bedarf zu konkretisieren und setzt den Rahmen für die aus diesem Bedarf abzuleitende Strategie.

Im Hinblick auf die Verfügbarkeit von externen Zielgruppen müssen Unternehmen verschiedene Aspekte in den Blick nehmen:

  • Knappheit der Talentzielgruppe und arbeitgeberseitiger Wettbewerb
  • Änderungen, aktuelle Entwicklungen im Mindset der Zielgruppen: Bereitschaft zur Mobilität, veränderte Ansprüche an Arbeitgeber, zum Beispiel Rolle der Work-Life-Balance für das eigene Lebens- und Arbeitskonzept, Präferenz für urbane oder ländliche Arbeitsumgebung?
  • regionale, nationale und internationale Verfügbarkeit

Schließlich analysieren die für die Recruiting-Strategie Verantwortlichen detailliert die medialen Präferenzen und Kanäle, auf denen sich die Zielgruppe bewegt. Aus diesen analytischen Überlegungen wird das Unternehmen schließlich Handlungsnotwendigkeiten und Maßnahmen ableiten und diese in einem definierten Zeithorizont beplanen. 

Beispiel: Langfristige Strategie – nationaler Markt

Ein Industrie-Unternehmen baut in den kommenden Jahren einige neue Produktionsstandorte in Deutschland auf. Ingenieur-Absolventen für Verfahrenstechnik stellen die wichtigste erfolgskritische Zielgruppe für das Recruiting dar. Hier herrscht ein scharfer arbeitgeberseitiger Wettbewerb, die Verfügbarkeit ist gering. Die Talente selbst stellen hohe Ansprüche und sind kaum bereit, Kompromisse einzugehen. Das vakanzorientierte Recruiting in Form von klassischer Stellenanzeigenschaltungen kann allenfalls eine notwendige, nicht aber eine hinreichende Maßnahme in der Recruiting-Strategie sein. Talentpools, Praktika und verschiedene online- und offline-Maßnahmen des Talent Relationship-Managements spielen folglich eine Schlüsselrolle in dieser Strategie.

 

Beispiel: Kurz bis mittelfristige Strategie - Südeuropa

Ein IT-Unternehmen sucht aufgrund einer sehr guten Auftragslage in Deutschland dringend spezialisierte Software-Entwickler. Eine Analyse des Talentmarkts ergibt, dass kurzfristig keine entsprechende Manpower in Deutschland zu gewinnen ist, der Markt ist „leergefegt“. Die Recruiter richten den Blick in der Folge auf Südeuropa (Spanien und Italien). Es gilt, die Arbeitsmärkte in diesen Ländern zu sondieren, im Vorfeld des Recruitings Integrationspakete zu schnüren (Wohnung, Sprachkurse, Mentoring, Unterstützung bei Behördengängen) und dann Anzeigen in den wichtigsten IT-relevanten Online-Jobbörsen der jeweiligen Länder zu schalten. 

 

Autoren: Andreas Schultejans und Nicole Gilbert

Recruiting, Software, Talent Management

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