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21.05.2015 | Top-Thema Recruiting-Software auswählen und einsetzen

Wie Software bei der Personalgewinnung unterstützt

Kapitel
Per Recruting-Software lässt sich die Auswahl der neuen Mitarbeiter beschleunigen.
Bild: Haufe Online Redaktion

Nüchtern betrachtet leistet Recruiting-Software recht Banales: Formulare zur Datenerfassung anzeigen, verschiedenen Rollen unterschiedliche Sichten auf die Daten erlauben und standardisierte Prozesse automatisieren. Doch damit bringt sie zahlreiche Effizienzvorteile.

Die meisten Softwareanbieter sind heute in der Lage, den Recruiting-Prozess vom Management der Personalanforderung bis zum unterschriebenen Vertrag oder gar Onboarding abzudecken. Die wirklichen Stärken von Recruiting-Software beginnen ab dem Punkt zu greifen, wo eine freigegebene Personalanforderung vorliegt – und enden vor dem Vertragsabschluss. In diesem Kernprozess kann die Software gut unterstützen: vom Management der Stellenausschreibungen im eigenen Stellenmarkt und bei Jobbörsen über die Korrespondenz und Vorauswahl von Kandidaten bis hin zur Dokumentation der Interviews und der finalen Entscheidung für den einzustellenden Bewerber.

Überall dort, wo standardisierte Prozesse automatisch unterstützt werden können (Eingangsbestätigung, Massenkorrespondenzen, Vorauswahlfragebögen) und wo Daten unabhängig von Zeit und Ort mehreren Personen sichtbar gemacht werden müssen (Recruiter, Personalreferent, Fachvorgesetzter, Kandidat), kann Software punkten.

Die Grenzen der Recruiting-Software

Doch einige weitergehende Anforderungen werden auch heute noch nicht vollständig erfüllt: Ein Thema ist das automatische Matching von Kandidaten und Stellenprofilen. Sowohl die Lebenslaufdaten der Kandidaten als auch die Anforderungsprofile der Stellen sind im System vorhanden. Da ist die Annahme verführerisch, dass es ein Leichtes sein sollte, diese Daten automatisiert abzugleichen. Aber die Praxis zeigt, dass die Granularität der Daten meist zu unterschiedlich für ein sinnvolles Matching ist. Auch sind die Anforderungsprofile in vielen Unternehmen zu unspezifisch gepflegt, um auf dieser Basis ein Matching durchführen zu können.

Ein beliebtes Schlagwort aktuell ist Big Data, für das auch Recruiting als Anwendungsfeld diskutiert wird. Im Alltag zeigt sich jedoch, dass schon ganz einfache Standardreports wie „Anzahl der Bewerbungen“ oder „Time to Hire“ so voller Tücken stecken, dass die Unternehmen hier oft noch viel Arbeit leisten müssen, bevor sie sich an Big Data wagen. Des Weiteren ist es fraglich, ob in Recruiting-Prozessen bei Einhaltung aller Rechtsvorschriften überhaupt genug Daten anfallen und dauerhaft gespeichert werden, als dass der Begriff Big Data hier wirklich gerechtfertigt wäre.

Aktuelle Entwicklungen im Recruiting

Weitere Schlagworte im Recruiting heißen: Mobile Recruiting, Active Sourcing und Relationship Management. Mit der flächendeckenden Verbreitung mobiler Endgeräte nimmt auch die Anforderung an die Software zu, die Recruiting-Prozesse mobil optimiert abzubilden. Doch nicht nur die Technologie muss mitspielen. Auch HR und der Fachbereich müssen bereit sein, sich auf Themen wie die mobile Bewerbung einzulassen und sich zunächst gegebenenfalls mit wenigen Kandidateninformationen zu begnügen.

Das Thema Active Sourcing wird mittlerweile in unterschiedlichen Prozess-Teilbereichen durch die Software-Anbieter abgedeckt. Doch zum einen fehlt es an Lösungen, die alle Aspekte des Themas abbilden. Zum anderen wird unterschätzt, dass die proaktive Suche viel stärker von Rollen, Qualifikationen und Kapazität bestimmt wird – und die Software hierbei eher nachrangig ist.

Viele Anbieter sind zudem in der Lage, nicht nur E-Recruiting, sondern komplette Talentmanagement-Suiten anzubieten. Performance-Management, Nachfolgeplanung, Recruiting und weitere Funktionen sind in einer Plattform integriert vorhanden. Es erscheint strategisch sinnvoll, beispielsweise bei Besetzungen die Pipeline aus internen und externen Bewerbungen und Nachfolgekandidaten auf einen Blick inklusive Leistungs- und Kompetenzeinschätzung zu sehen. Aber hier muss nicht nur die Technologie mitziehen, sondern auch die unternehmensinternen Prozesse müssen ausgereift sein. 

Haufe Online-Redaktion

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