Die Rolle der Recruiter befindet sich im Wandel. Sie müssen neue Kompetenzen mitbringen, aber auch eine veränderte Haltung zu den Bewerbern einnehmen. Personalmarketing-Experte Stefan Scheller erläutert, wie das Kompetenzprofil der Recruiter von morgen aussehen wird.
Die passenden Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren und als Mitarbeiter zu gewinnen, damit werden die Weichen für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen gestellt. Die Aufmerksamkeit des HR-Managements richtet sich somit immer mehr auf die Recruiting-Prozesse. Und damit verbunden auch auf die Person des Recruiters.
Digitalisierung: Arbeit 4.0 braucht Recruiting 4.0
Selbstverständlich gibt es heute noch Personalabteilungen, bei denen sich gedruckte Bewerbungsmappen mit klassischem Posteingangsstempel auf dem Schreibtisch stapeln. In den meisten Unternehmen hat die Digitalisierung jedoch bereits soweit Einzug gehalten, dass die Mehrzahl an Bewerbungen elektronisch eingeht. Was als schleichender Prozess in den vergangenen zehn Jahren begann, wird weiter an Geschwindigkeit zunehmen. Neue Technologien, Kommunikationskanäle sowie veränderte Bewerbererwartungen erfordern ein verändertes Kompetenzprofil der Recruiter.
Recruiting 4.0: Eine Frage der Haltung
Recruiter können sich immer weniger hinter einer anonymen E-Mail-Adresse wie Karriere@
UnternehmenXY verstecken. Sie werden auf Karriereseiten und Social-Media-Kanälen Gesicht zeigen müssen, um als Markenbotschafter in den Markt hinein zu wirken. Dies erfordert in erster Linie eine veränderte, offenere Haltung in Richtung Bewerber. Der Kontakt muss auf Augenhöhe stattfinden. Die Rollenverteilung des Recruiters als „Türsteher“ des Unternehmens sowie des Bewerbers als „Bittsteller“ sollte längst der Vergangenheit angehören. Dennoch gibt es immer noch Unternehmen, bei denen schlecht aufbereitete Bewerbungsunterlagen aus formalen Gründen aussortiert werden. Dabei wird vergessen, dass beispielsweise IT-Spezialisten keine Vermarktungsprofis, sondern Experten auf ihrem Fachgebiet sein sollen. Recruiter benötigen viel Feingefühl, um ihre Zielgruppen richtig zu verstehen.
Social Media: Kommunikations-Kompetenz ist gefragt
Nutzt das Unternehmen eigene Social-Media-Kanäle, sind Recruiter schon heute den spezifischen Erwartungen der Bewerber unterworfen. Dies sind beispielsweise stark verkürzte Antwortzeiten, medienadäquate Ansprache sowie eine prägnante Ausdrucksweise, um der verbreiteten Nutzung von Smartphones gerecht zu werden. Künftig muss sichergestellt sein, dass Recruiter eine hohe Social-Media-Kommunikations-Kompetenz aufweisen.
Datenanalyse: Wissen über Medien und Tools
Das Verfassen aussagekräftiger Stellenanzeigen ist fast zu einer Wissenschaft geworden. Die Herausforderung besteht darin, durch bestimmte Formulierungen eine möglichst hohe Trefferquote in Suchmaschinen, Stellenbörsen und Online-Portalen und damit technisch-bedingte Sichtbarkeit zu generieren und gleichzeitig ansprechende Texte zu verfassen. Dazu ist es hilfreich, die Unterschiede zwischen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Aggregatoren, Karriereplattformen und Communities sowie deren Funktionsweise zu kennen. Ein zusätzliches Grundverständnis im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Suchmaschinenmarketing (SEA) sorgt für eine weitere Professionalisierung.
Datenbasiertes Recruiting: Kennzahlen erheben und auswerten
Insgesamt geht der Trend in Richtung daten- oder kennzahlengetriebenem Recruiting. Durch die statistische Auswertung einer Vielzahl von Stellenanzeigen lässt sich beispielsweise die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine geplante Stellenanzeige prognostizieren. Neben der Nutzung von externen Dienstleistungen zur Aufbereitung entsprechender Marktdaten gilt es, eigene Recruiting-Kennzahlen systematisch zu erheben, zusammenzuführen und auszuwerten. Recruiter, die routiniert mit dem Thema Datenanalyse umgehen und stimmige Maßnahmen ableiten können, punkten künftig zusätzlich. Grundsätzlich gilt jedoch: Recruiter müssen wegkommen von einer zu quantitativen Betrachtung ihrer Arbeitsergebnisse. Statt auf einen statistischen Mengeneffekt zu setzen, sollte Wert auf weniger, dafür aber qualitativ hochwertigere Bewerbungen gelegt werden.
Active Sourcing: Zielgruppengerechte Direktansprache
Bei der immer wichtiger werdenden Direktansprache von Kandidaten erzielen diejenigen Recruiter deutliche Wettbewerbsvorteile, die Kenntnisse bei Active Sourcing mit Google, Xing, Linkedin sowie weiteren Spezialplattformen aufweisen. Zwar lassen sich viele Suchfunktionen mit Softwareprodukten wie Talentwunder relativ anwenderfreundlich durchführen. Aber es macht einen gehörigen Unterschied zu wissen, wie die Ergebnismenge zustande kommt und wie sich Veränderungen in der Suche auf die Ergebnismenge auswirken. Erfolgreiches Active Sourcing erfordert zusätzlich, sich in die anzusprechenden Zielgruppen hineinzuversetzen. Ihre Bedürfnisse, Kommunikationsstile sowie die von ihnen genutzten Medien und Plattformen zu kennen, ist unabdingbares Professionalitätsmerkmal.
Talentnetzwerke aufbauen
Klassisches „Einweg-Recruiting“ hat ausgedient. Die Zukunft gehört denjenigen Recruitern, die als Talent Manager fortlaufend mit den Kandidaten in Kontakt bleiben. Recruiter werden Kommunikatoren und Netzwerker mit Orientierung an den jeweiligen Menschen.
Auswahlkompetenz: Kulturelle Passung zum Unternehmen wird immer wichtiger
Heute ist die Kompetenz der Recruiter im Bereich Personalauswahl sehr unterschiedlich. Künftig kommen zu klassischen Kompetenzen wie Gesprächsführung immer mehr eignungsdiagnostische Kompetenzen sowie Grundlagen der Psychologie hinzu. Insbesondere kommt es darauf an, schon bei der Prüfung der Bewerbungsunterlagen eine Prognose über die zukünftige Entwicklung des Bewerbers als Mitarbeiter im Unternehmen abgeben zu können. Fachliche Anforderungen und Skills unterliegen zunehmend kürzeren Haltbarkeitszyklen, weswegen einige Unternehmen eine solche Prüfung bereits über Matching-Algorithmen vornehmen und Personaler verstärkt weichere Faktoren prüfen.
Mehr Gewicht wird insbesondere die Prüfung der sogenannten kulturellen Passung zum Unternehmen erhalten. Dazu kommt, dass Recruiter auch das Potenzial der Bewerber einschätzen müssen, inwieweit sie veränderungsfähig und lernwillig sind und eine flexible Grundhaltung – um nicht zu sagen: ein „agiles Mindset“ – haben, um auch langfristig erfolgreich zu bleiben. Zwar können Softwarelösungen („Predictive Recruiting“) hierbei immer besser unterstützen, aber ohne einen persönlichen Zugang zu derartigen Themen wird der Recruiter nicht auskommen.
Recruiting als Dienstleistung: Die richtige Positionierung im Unternehmen
Recruiting wird auch in Zukunft vor allem eine interne Dienstleistung sein. Dennoch muss sich der Stellenwert dieser Dienstleistung im Unternehmen deutlich verbessern. Bedenkt man die wirtschaftlichen Auswirkungen von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl, ist es kaum verständlich, warum viele Unternehmen im Recruiting vorrangig auf wechselnde Praktikanten setzen. Recruiting wird zunehmend zu einem Expertenjob. Für die Recruiter bedeutet das zudem, dass Sie sich im Unternehmen entsprechend positionieren und stark vernetzen müssen. Dies gilt umso mehr mit Blick auf ihre weitere Aufgabe, Mitarbeiter als Markenbotschafter im Recruiting zu gewinnen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme wollen systematisch konzipiert, eingeführt, kommunikativ begleitet und dauerhaft gemanagt werden. Dies gelingt den Recruiting-Verantwortlichen nur, wenn sie sich im Unternehmen etablieren und lernen, wie Influencer zu agieren.
Autor:
Stefan Scheller ist verantwortlich für die Arbeitgebermarken-Kommunikation der Datev eG in Nürnberg und betreibt einen bekannten HR-Blog.