| Recruiting-Videos

Rechtliche Vorgaben beachten

Häufig setzen Firmen eigene Mitarbeiter in Recruiting-Videos ein, die sodann das Unternehmen als Arbeitgeber beschreiben. Die Filme werden anschließend online auf allen Kanälen gespielt. Was rechtlich dabei zu beachten ist, erläutert Britta Hinzpeter, Rechtsanwältin bei DLA Piper.

Haufe Online Redaktion: Welche Vereinbarungen sollten Arbeitgeber mit Ihren Mitarbeitern treffen, um Recruiting-Videos problemlos im Internet – etwa über die eigene Seite oder Plattformen wie Youtube – nutzen oder veröffentlichen zu können?

Britta Hinzpeter: Der Arbeitgeber sollte auf jeden Fall eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer treffen. Dies ist aus mehreren Gründen unbedingt zu empfehlen: In aller Regel ist der Mitarbeiter nicht arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, in Recruiting- oder Unternehmensvideos mitzuwirken. Er muss daher mit seinem Mitwirken an derartigen Maßnahmen einverstanden sein, sodass man eine entsprechende Vereinbarung hierzu schließen sollte.

Eine solche schriftliche Vereinbarung ist auch aus Gründen des Datenschutzes sowie des Rechts am eigenen Bild erforderlich. Nach § 22 Kunsturhebergesetz dürfen Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten veröffentlicht und verbreitet werden. Zudem stellt die Veröffentlichung von Recruiting- oder Unternehmensvideos eine Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten des Abgebildeten dar, die grundsätzlich eine vorherige schriftliche Einwilligung des Betroffenen voraussetzt.

Haufe Online Redaktion: Welchen Inhalt sollte eine solche Abrede konkret haben?

Hinzpeter: Es ist wichtig, dass in der Vereinbarung genau geregelt ist, wo und zu welchen Zwecken das Video eingesetzt wird. Bei einer Veröffentlichung im Internet ist die Verbreitung in der Regel schwer zu kontrollieren, wenn das Video einmal eingestellt ist. Darauf sollte der Betroffene hingewiesen werden (zum Beispiel durch eine Einwilligung in die weltweite Verbreitung). Aus datenschutzrechtlicher Sicht muss die Einwilligung freiwillig sein, das heißt der Mitarbeiter darf nicht überrumpelt oder überredet werden. In der Vereinbarung sollten auch Regelungen dazu getroffen werden, ob die Teilnahme in dem Recruiting- oder Unternehmensvideo gesondert vergütet wird oder aber mit der regelmäßigen Vergütung abgegolten ist. Das Unternehmen sollte grundsätzlich darauf achten, dass eine entsprechende Vereinbarung mit jedem Mitarbeiter, der in dem Video zu sehen ist, geschlossen wird. Dies kann beispielsweise dann relevant werden, wenn ein ganzer Arbeitsbereich oder eine Abteilung gefilmt wird.

Haufe Online Redaktion: Gilt die Einwilligung auch über den Zeitpunkt hinaus, an dem der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt?

Hinzpeter: Grundsätzlich ja. Voraussetzung ist allerdings, dass dies in der Vereinbarung auch ausdrücklich geregelt wird. Der Arbeitgeber muss jedoch wissen, dass der Mitarbeiter die Einwilligung in Ausnahmefällen mit Wirkung für die Zukunft widerrufen darf. Dies ist beispielsweise dann möglich, wenn veränderte Umstände das Festhalten an der Einwilligung unzumutbar machen, diese nicht freiwillig erteilt wurde oder der Abgebildete die Tragweite der Erklärung nicht hinreichend abschätzen konnte. Ein Widerruf stellt ein Unternehmen insbesondere im Zusammenhang mit dem Internet vor erhebliche praktische Schwierigkeiten, denn in diesem Fall muss es die weitere Verbreitung des Videos stoppen. Schon aus diesem Grund ist es wichtig, den Text der Vereinbarung so klar wie möglich zu formulieren und dem Arbeitnehmer nichts unterzuschieben.

Britta Hinzpeter ist Rechtsanwältin im Fachbereich Intellectual Property & Technology im Münchner Büro von DLA Piper.

Das Interview führte Michael Miller, Redaktion Personalmagazin. 

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