31.10.2012 | Leistungsbeurteilung

Reale Leistung klar kommunizieren - statt Scheinwelten leben

Prof. Dr. Christoph Beck, Hochschule Koblenz
Bild: Haufe Online Redaktion

Unilever ist in die Negativschlagzeilen der "Financial Times Deutschland" geraten, weil es ein Beurteilungssystem samt Farbskala für High und Low Performer einführt. Für Personaler nichts Außergewöhnliches. Professor Christoph Beck klärt in seinem Kommentar, warum dies trotzdem für Aufruhr sorgte.

Kommentar von Prof. Dr. Christoph Beck, Hochschule Koblenz: Alle denken es, alle wissen es, aber sagen darf man es nicht - oder doch?

Die Arbeitsleistung und damit der Wertschöpfungsbeitrag jedes Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg können sehr unterschiedlich sein, zumal diese von vielen Einflussfaktoren abhängen. Jede Führungskraft kann auch ohne ein Beurteilungssystem die Leistungen seiner Mitarbeiter einschätzen und kennt ganz genau seine "Leistungsträger", seine verlässlichen "Arbeiter" und ebenso den ein oder anderen in Schonhaltung verharrenden Mitarbeiter. Auch jeder Mitarbeiter kann sehr wohl die Leistungsfähigkeit seiner unmittelbaren Kollegen einschätzen und tut dies auch - aber unter vorgehaltener Hand.

Auch wenn die Erkenntnis über die Unterschiedlichkeit von Leistungsfähigkeiten und -beiträgen vorhanden ist, dies zu sagen und offen anzusprechen scheint immer noch ein "No Go" zu sein. Dabei ist doch die Spiegelung der eigenen Leistung beziehungsweise das Feedback anscheinend das, was Mitarbeiter im Führungsprozess doch von ihren Vorgesetzten einfordern oder erwarten können.

Gemeint ist damit aber eigentlich nur ein positives Feedback, was man menschlich sicherlich auch verstehen kann. Nur leider gibt es nun mal auch Unterschiede zwischen den Mitarbeitern und es muss auch legitim sein, dies anzusprechen. Dabei ist ein Cluster in unterschiedliche Leistungsstufen hilfreich und gibt sowohl den Führungskräften, der Personalentwicklung und auch dem Mitarbeiter selbst eine Orientierung.

Worum geht es?

Eine Leistungseinstufung spiegelt die Fremdeinschätzung wider und gibt somit Möglichkeiten zur Reflektion und zur eigenen Standortbestimmung. All dies wird auch von allen Mitarbeitern akzeptiert. Das einzige, was auf wenig Akzeptanz stößt, ist, dass bei einem selbst das Selbst- und Fremdbild etwas weit auseinanderliegen und das man selbst (temporär) zu der Gruppe gehört, die zurzeit nicht als Leistungsträger gesehen wird. Das tut erst mal weh, ist aber zumindest ehrlich und verantwortungsvoll.

Die Möglichkeit sich mit diesem Umstand auseinanderzusetzen und dann auch Verhaltensanpassungen mit und ohne Unterstützung vornehmen zu können, dürfte insgesamt doch nicht die schlechteste Alternative sein. Gerade in Zeiten von "Diversity", mit der wir die Unterschiedlichkeit und Vielfalt leben wollen, gehört auch die Erkenntnis dazu, dass sich Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeit und ihres Leistungsbeitrags unterscheiden.

Wenn man diesen Umstand akzeptiert, dann ist es auch legitim, dies offen anzusprechen.

Ja, jedes Unternehmen braucht eine bestimmte Anzahl von High-Performern.

Ja, jedes Unternehmen braucht auch eine große Zahl von Normal-Performern.

Und auch ja, jedes Unternehmen muss gegebenenfalls mit einem kleinen Prozentsatz von Underperformern leben.

Sich über die einzelnen Anteile klar zu werden und personenbezogen zu kommunizieren, wo man steht, muss in der heutigen Zeit möglich sein, wenn man Realitäten – statt Scheinwelten leben möchte. Unternehmensführung findet in der Realität statt, Personalführung nicht immer. Mitarbeiter sind unterschiedlich, ja auch hinsichtlich ihres Leistungsniveaus und dies zu sagen ist nicht nur okay, sondern zwingend.

Schlagworte zum Thema:  Leistung, Feedback, Beurteilung

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