| Datenmanagement

Personaler sind von "Big Data" überfordert

Noch wissen viele Personaler die großen Datenmengen nicht zu nutzen.
Bild: Haufe Online Redaktion

Viele Personalabteilungen sind vom Umfang ihrer Personaldaten überfordert. Aus der riesigen Datenmenge, die ihnen zur Verfügung steht, können sie selten aussagekräftige Erkenntnisse für das Unternehmen ableiten, so das Ergebnis einer aktuellen Studie.

Ganze 77 Prozent der 592 weltweit befragten Personalverantwortlichen wissen laut der Umfrage von SHL nicht, wie sich das Potenzial der Belegschaft auf den Geschäftserfolg auswirkt. Und weniger als die Hälfte der befragten Unternehmen treffen ihre Geschäftsentscheidungen zudem auf Grundlage objektiver Talentdaten.

Personalplanung und Talentanalysen werden zwar unter den Top-Fünf-Prioritäten aufgeführt, dennoch erklärten weniger als die Hälfte der Befragten (44 Prozent), dass Personalentscheidungen auf Grundlage objektiver Daten zu den Kompetenzen und Kenntnissen der Mitarbeiter getroffen würden. Lediglich 18 Prozent der Personalverantwortlichen sind mit den eingesetzten Systemen zum Management von Talentdaten zufrieden. Die zeitnah erscheinende Studie von CEB, dem Mutterunternehmen von SHL, führt aus, dass Unternehmen die Qualität, Leistung und Bindung ihrer Mitarbeiterreserve unter Einbeziehung von Talentanalysen um 19 Prozent steigern können.

Social Media zählt nicht zu den verlässlichen Quellen, wird aber genutzt

Die Sozialen Medien sind hierbei eine Informationsquelle, die Personalverantwortliche von den entscheidenden Kriterien ablenkt: So erklärten mehr als 88 Prozent, dass sie den Angaben von Social-Media-Seiten nicht trauten. 20 Prozent der Befragten gaben an, diese Daten für ihre Einstellungsentscheidungen zu nutzen und 30 Prozent betrachten die Daten aus Social Media für hilfreich, um die Eignung eines Bewerbers festzustellen.

"Die Personalabteilungen finden es nach wie vor schwierig, dem Unternehmen strategisch wichtige Personalinformationen bereitzustellen sowie Vorteile aus der großen Datenflut zu ziehen. Sie verfügen noch nicht über die erforderlichen Systeme und Instrumente, um People-Intelligence-Daten zu ermitteln, Kennzahlen abzuleiten und Personaldaten aus verschiedenen Quellen miteinander zu verknüpfen", erläutert Oliver Barth. Indem sie eine große Anzahl komplexer Personalinformationen analysieren und diese in aussagekräftige Talentkennzahlen umwandeln, hätten Personalverantwortliche die Möglichkeit, Fachkräftemangel und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren sowie auf drängende HR-Fragen zu antworten: Verfügt das Unternehmen beispielsweise über die geeigneten Mitarbeiter, um die Ziele des Geschäftsplans zu erreichen und die erwartete Wachstumsrate zu erzielen?

Hinweis: In Ausgabe 3/2013 des Personalmagazins zeigt die Titelstrecke "Keine Angst vor der Datenwelle" die vielfältigen Möglichkeiten von Big Data für Personalabteilungen auf. Dort sind Umsetzungstipps und Praxisbeispiele zusammengefasst.

Schlagworte zum Thema:  Datenmanagement, Big Data, Social Media

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