21.03.2012 | HR-Management

Onboarding: Auch für Joachim Gauck ist nun vieles neu

Wer die Stelle wechselt, der betritt Neuland und muss zunächst mit zahlreichen Unklarheiten und Unsicherheiten zurechtkommen - so wie aktuell beispielsweise der frisch gekürte Bundespräsident Joachim Gauck. Arbeitgeber können das Ankommen und Eingewöhnen erleichtern - und durch gelungendes Onboarding die Mitarbeiterbindung stärken.

Untersuchungen zeigen: Neue Mitarbeiter treffen die Entscheidung, noch während der Probezeit wieder zu kündigen, oft schon am ersten Arbeitstag, oder sie ziehen es zumindest schon ernsthaft in Erwägung - nämlich dann, wenn dieser erste Arbeitstag für sie zum Frusterlebnis wird.

Nun ist zu hoffen, dass Joachim Gaucks erster Besuch in seinem neuen Amtssitz als Bundespräsident, dem Schloss Bellevue in Berlin, nicht von Frustration geprägt war. Doch die Gefahr für Arbeitgeber, neue Kollegen schon früh zu verprellen und so große Chancen zur Mitarbeiterbindung und -motivation zu verspielen, ist erheblich.

 

Frust bei schlechter Vorbereitung

Frust entsteht bei neuen Mitarbeitern insbesondere etwa bei folgender Situation: Kaum jemand nimmt von dem Neuen Notiz. Der Vorgesetzte hat gerade Urlaub, dringende andere Termine oder befindet sich auf einer Dienstreise. Die Mitarbeiter sind über den Neuen kaum informiert und wissen mit ihm nichts Rechtes anzufangen. Der Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet, und in besonders krassen Fällen gibt es nicht einmal einen Schreibtisch. Niemand erklärt dem Neuankömmling, was er eigentlich tun soll, und so sitzt er den ersten Tag allein und ohne Aufgabe ab.

Dagegen hilft eine planvolle Gestaltung des ersten Arbeitstags: Der Arbeitsplatz wird vorbereitet, eventuell ein Willkommenspräsent besorgt, die notwendigen Infos bereitgestellt - und die Kollegen erhalten einen Hinweis und werden einbezogen.

 

Der Onboarding-Prozess

Der erste Tag ist dabei allerdings nur ein Element eines umfassenderen Onboarding-Prozesses. Der neue Mitarbeiter wird auf wohlüberlegte Weise ins Unternehmen aufgenommen, quasi an Bord geholt, und bei der Orientierung und Integration im Betrieb unterstützt.

Dies beinhaltet: Die Kollegen werden schon im Vorfeld in die Neubesetzung einbezogen - richtig umgesetzt, ein Gewinn für alle Beteiligten. Nach dem Antritt der neuen Stellen wird der neue Mitarbeiter systematisch ins Unternehmen mit seinen Strukturen und Regeln eingeführt, zum Beispiel über spezielle Neueinsteigerseminare und mittles Zuordnung eines "Paten", sowie umfänglich in seine neuen Aufgaben eingearbeitet.

 

Der Einarbeitungsplan

Hierzu empfiehlt sich die Aufstellung eines Einarbeitungsplans. Grundlage hierfür sind die Stellen- oder Aufgabenbeschreibung. Je nach Aufgabengebiet und betrieblichen Verhältnissen kann ein Einarbeitungsplan auch umfangreich werden. Er sollte enthalten:

  • die Ziele der Einarbeitung,
  • die involvierten Abteilungen und Stationen,
  • die einzelnen Lernschritte,
  • die jeweiligen Kontrollen, an denen die Einarbeitungs- und Lernfortschritte gemessen werden,
  • die Hilfestellungen, die dem Mitarbeiter gegeben werden sollen,
  • die Beurteilungsmodalitäten.

 

Praxisbeispiel: Unicredit Group

Die Bank Austria, Mitglied einer der führenden europäischen Bankengruppen, der Unicredit, stellt im Rahmen ihrer Ausbildungsinitiative „Best Start" jährlich zirka 100 neue Mitarbeiter ein. Hierbei und grundsätzlich im „Hiring & Staffing"-Prozess der Bank Austria spielt gezieltes Onboarding eine tragende Rolle. Für jeden neuen Mitarbeiter wird ein sechs- bis 18-monatiger Ausbildungsplan erarbeitet. Dieser vereint „On-the-Job"-Maßnahmen und -Trainings und wird von der jeweiligen Führungskraft verantwortet. Eine Mentorin oder ein Mentor steht begleitend zur Seite. Nach der notwendigen Grundausbildung steht die individuelle und bedarfsgerechte Anpassung des Ausbildungsplans im Vordergrund.

 

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