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Neue Herausforderungen beim Talentmanagement

Beim Talentmanagement kommen auf Personaler neue Herausforderungen zu - und zwar gerade im Zusammenhang mit der langfristigen Bindung von Fachkräften. Diese These vertritt Professor Peter Cappelli von der Wharton School. Vier Punkte hob Capelli bei seinem Referat bei der diesjährigen Hay-Group-Konferenz in Wien besonders hervor.

Das Thema Talentmanagement ist laut Peter Capelli eng verwoben mit dem Thema Mitarbeiterbindung. Dies zeige sich bei einem Rückblick auf die vergangenen Jahre: Als sich die Wirtschaft nach der Krise der 80er-Jahre wieder zu erholen begonnen habe, hätten zugleich die Angestellten damit angefangen, von Firma zu Firma zu wechseln. Die Arbeitgeber ihrerseits hätten sich gefragt: "Wo ist die Loyalität unserer Mitarbeiter geblieben?"

Mitarbeiterbindung sei plötzlich die neue Herausforderung gewesen - hervorgerufen durch den Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Doch das ursprüngliche Thema, das eigentlich dahintersteckt, sei Talentmanagement. Es gehe letztlich darum, den richtigen Mitarbeiter an der richtigen Stelle zur richtigen Zeit zu beschäftigen. Nur dann fühle sich dieser sich auch wohl und wertgeschätzt.

Vor diesem Hintergrund sieht Capelli in Sachen Talentmanagement insbesondere die folgenden vier neuen Herausforderungen auf Personaler zukommen:

1. Interne Entwicklung oder externe Rekrutierung

Für Unternehmen gibt es, so sagt Capelli, zwei Möglichkeiten, um an "human capital" zu kommen - die die interne Entwicklung und die externe Rekrutierung. Interne Entwicklung sei risikoreich, denn andere könnten die Leute, in die viel investiert wurde, abwerben. Sie biete aber auch die Chance, personell einen Mehrwert zu schaffen. Die externe Rekrutierung sei weniger risikoreich, biete aber keine Aussicht auf einen Mehrwert.

Es gelte abzuwägen: Ein Arbeitgeber, der nur von außen rekrutiert, begebe sich in die Gefahr, seine Unternehmenkultur zu verlieren. Ein Arbeitgeber, der indes nur intern entwickle, werde langweilig und verarme an neuen Perspektiven und Ideen.

Fazit: Entscheiden Sie sich: Wie viel interne Entwicklung, wie viel externe Rekrutierung ist für Ihr Unternehmen und Ihre Branche sinnvoll?

 

2. Zentrale Talentpools statt Nachfolgeplanung

Um der Ungewissheit zu begegnen, welches Know-how in Zukunft benötigt wird, biete es sich an, Entwicklungsprogramme zu zentralisieren und ein Just-in-time-Talentmanagement einzuführen. Getrost vergessen könne man hingegen das Thema Nachfolgeplanung. Viele Firmen würden versuchen vorherzusehen, welche Spezialistenfunktionen in fünf Jahren benötigt werden und welche Personen diese Aufgaben dann ausfüllen können. Doch das funktioniere wegen der schnellen Veränderung der Berufsbilder nicht. Besser sei es, Talentpools und eine grundlegende Talententwicklung aufzubauen.

Fazit: Zentralisieren Sie Ihre Talententwicklung und führen Sie Talentpools ein, um der Ungewissheit des in Zukunft benötigten Know-hows besser begegnen zu können. Verabschieden Sie sich von Ihrer Nachfolgeplanung.

 

3. Mehr Effizienz bei der Talententwicklung

Höchst bedeutsam sei ferner der finanzielle Aspekt der Mitarbeiterfluktuation. Um hier den möglichen Schaden zu mindern, sei ein Lösungsansatz, die Personalentwicklungskosten zu reduzieren und preiswertere Maßnahmen zu finden. Ein zweiter Weg sei, die Mitarbeiterbindung insgesamt zu stärken. Die dritte Lösungsmöglichkeit heiße: Entwicklungskosten mit den Mitarbeitern teilen. Dies sei in den USA weit verbreitet.

Fazit: Erhöhen Sie die Effizienz Ihrer Talententwicklung, indem Sie Entwicklungskosten reduzieren, die Mitarbeiterbindung erhöhen und Weiterbildungskosten mit den Mitarbeitern teilen.

 

4. Interne Mobilitätsprogramme

Die vierte Herausforderung liege darin, den Mitarbeitern Karrierepfade im eigenen Unternehmen aufzuzeigen. Das Thema Karrierepfade werde in den USA derzeit intensiv diskutiert und wohl bald auch Europa erreichen. Bislang herrsche in vielen Unternehmen noch das Schachspielermodell vor: Das Management entscheide wie ein Schachspieler, wer in welcher Position auf dem Feld steht. Doch diese Fremdbestimmung sei heute für viele ein möglicher Kündigungsgrund. Einen ganz anderen Ansatz verfolgten interne Mobilitätsprogramme. Sie würden es Mitarbeitern leichter machen, einen neuen Job innerhalb des Unternehmens zu finden, und ermöglichten ihnen eine eigene interne Karriereplanung

Fazit: Führen Sie interne Mobilitätsprogramme ein und befähigen und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, interne Karrierepfade zu erkennen und zu nutzen

 

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