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Mitarbeiter-Engagement steigt europaweit – nur nicht in Deutschland

Für das Engagement der Mitarbeiter sind die Entwicklungsmöglichkeiten am wichtigsten.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Um das Mitarbeiter-Engagement ist es in Europa – trotz der anhaltenden Wirtschaftskrise – immer besser bestellt. Das zeigt die Studie "Trends in Global Engagement" von Aon Hewitt. Seit 2011 haben sich die Werte kontinuierlich verbessert. Einzig Deutschland bildet die Ausnahme.

Mit einem Anstieg um fünf Prozentpunkte auf 57 Prozent gegenüber dem letzten Jahr war der Sprung auf der europäischen Engagement-Skala am größten. "Viele Verantwortliche haben bereits erkannt, dass das Engagement der Mitarbeiter den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens ausmacht", erklärt Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt, das Ergebnis.

Aber in Deutschland sinkt das Engagement-Niveau seit 2010 kontinuierlich und liegt mittlerweile bei nur noch 46 Prozent. "Entwickelt sich die Wirtschaft positiv, sinkt – zeitlich leicht versetzt – in der Regel das Mitarbeiterengagement im Land", erläutert von Bismarck die zugrunde liegende These. "Die aktuellen Ergebnisse zeigen das sehr deutlich." Aber auch weltweit liegt noch einiges im Argen, denn am unteren Ende der Skala tut sich nicht viel. Insgesamt sind weiterhin 40 Prozent der Mitarbeiter nicht engagiert.

Entwicklung und Ruf des Unternehmens treiben Engagement

Die wichtigsten Engagement-Treiber sind – wie schon in den Jahren davor – berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und der Ruf des Unternehmens. Erstmals ist dagegen die Vergütung unter den Top 3 der Motivationsfaktoren zu finden – 2011 war sie nicht einmal unter den fünf erstgenannten Faktoren. Den rasanten Aufstieg der Vergütung führt von Bismarck auf die Wirtschaftskrise zurück: "Die Nullrunden, Leistungskürzungen und Entlassungswellen der letzten Jahre haben sich eingeprägt, in manchen Ländern sind sie immer noch an der Tagesordnung. Der Wunsch nach finanzieller Sicherheit hat sich dadurch deutlich verstärkt." Darüber hinaus stelle die nachrückende Generation ganz eigene Ansprüche an die Arbeitgeber. "Sie erwarten eine höhere und individuell auf sie zugeschnittene Entlohnung, die sowohl finanzielle als auch nicht-monetäre Bestandteile enthält."

In Deutschland spielt die Vergütung eine geringere Rolle

Doch auch bei den Engagement-Treibern bildet Deutschland eine Ausnahme: Hier findet sich die Vergütung weiter unten in der Skala. „Den Bundesbürgern geht es im Vergleich zu Resteuropa sehr gut, die Sorge um das finanzielle Auskommen ist deutlich geringer als in anderen Ländern“, meint von Bismarck. „Dafür erwarten sie von ihren Arbeitgebern eine Rückbesinnung auf die Werte, die vor allem den deutschen Mittelstand und die Familienunternehmen seit jeher auszeichnen.“ Der Ruf des Unternehmens und ein ein sauberes Image sind den Bundesbürgern besonders wichtig.

Bedürfnisse und Wünsche differieren nach Generationen

Die verschiedenen Mitarbeitergruppen im Unternehmen zu motivieren wird – gemäß der Studienergebnisse – künftig eine der großen Management-Aufgaben sein. Das Ausmaß des Engagements sowie die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter unterscheiden sich nicht nur zwischen den Ländern, sondern auch zwischen den Joblevels und Generationen. So sind Senior Manager mit 66 Prozent deutlich höher engagiert als der Durchschnitt. Auch zwischen den Generationen zeigen sich Abweichungen: Die Millenials liegen mit 55 Prozent ganze zehn Prozentpunkte hinter den Baby-Boomern. "Die Herausforderung liegt darin, die Unterschiede zu erkennen und Ressourcen entsprechend so einzusetzen, dass die Lücken gefüllt werden", meint von Bismarck. "Gelingt das, wird es auch leichter, einen bestimmten Typ Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen."

Über die Studie

Für die Untersuchung wurden Daten von 2.500 Unternehmen mit über 3,8 Millionen Mitarbeitern weltweit ausgewertet.

Haufe Online Redaktion

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