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20.11.2013 | Top-Thema Methodenmix in der Personalauswahl

Vom Einzelverfahren zum Methodenmix

Kapitel
Statt nacheinander können Auswahlverfahren auch parallel laufen.
Bild: PhotoDisc Inc.

Nachdem nun einige der Verfahren im Top-Thema etwas näher beleuchtet wurden, folgen nun Tipps für die erfolgreiche Kombination der verschiedener Methoden.

Eine Kombination verschiedener Instrumente in einem multimodalen Assessment sollte eine objektive Bewertung ermöglichen, eine gewisse Unabhängigkeit von Einzelverfahren und deren blinden Flecken sicherstellen, eine systematische Beurteilung gewährleisten und eventuell Leitlinien für eine spätere Personalentwicklung bahnen. Aussagekräftige Instrumente geben eine gute Prognose in Bezug auf die spätere Berufsleistung und sind dazu ökonomisch und effizient im Hinblick auf die "Time to Hire". Auch die Bewerberwahrnehmung wird dadurch positiv beeinflusst.

Nachteilt der traditionellen, sequentiellen Auswahlstrategie 

Traditionell werden verschiedene Methoden sequentiell, also nacheinander eingesetzt. Nach jedem Verfahren erfolgt dabei ein "Shortlisting", das heißt, einem Anteil an Bewerbern wird abgesagt. Am Beispiel der Traineeprogramme in den Bereichen Vertrieb und strategische Marktanalyse würde sich der Prozess wie folgt darstellen: Zunächst würde bei beiden Positionen zunächst ein CV-Screening erfolgen. Bei der Position Strategische Marktanalyse könnte nach einer ersten Vorauswahl ein analytischer Fertigkeitstest und nach einer weiteren Vorauswahlrunde ein Telefoninterview vor einem Assessment Center erfolgen.

Dieses Vorgehen birgt das Risiko, eine komplementäre Betrachtung der Bewerberkompetenzen nicht zuzulassen, da die vorgelagerten Verfahren diese Kompetenzen nicht abbilden. Beispielsweise würden Kandidaten mit kleinen Lücken im Lebenslauf an formalen Eignungskriterien scheitern und gar nicht erst in die nachgelagerten Stufen kommen - obwohl sie dort eventuell besser als alle anderen Kandidaten abschneiden würden. Steve Jobs, Michael Dell oder Rene Obermann sind nur einige Beispiele von Persönlichkeiten, die aufgrund ihrer Vita bei den meisten Trainee-Programmen wahrscheinlich keine Chance gehabt hätten. Die Folge ist ein Anstieg des Beta-Fehlers. Auch die "Time to Hire", also die Zeit von der Ausschreibung einer Stelle bis zu ihrer Besetzung ist eine kritische Größe bei einer sequentiellen Strategie, da durch die Zyklen aus Verfahren, Entscheidung, Verfahren usw. kostbare Zeit verstreicht, in der Topkandidaten bisweilen eine andere Stelle bei der Konkurrenz annehmen.

Die Alternative: Eine kombinierte Strategeie

Eine Alternative dazu liegt in einer kombinierten Strategie. Hier wird der Filter am Anfang des Auswahlprozesses etwas weiter gefasst und eine Entscheidung über die Einladung eines Kandidaten in eine der Endauswahlstufen Assessment Center oder Interview summarisch und komplementär getroffen. Am Beispiel der Traineeposition im Bereich Vertrieb könnte ein Auswahlverfahren dann folgendermaßen gestaltet sein: Nach Bewerbungseingang werden auch vermeintliche B-Kandidaten zu einem E-Assessment eingeladen, das etwa einen Inventar zur Dienstleistungsorientierung und einen SJT zu kritischen Vertriebssituationen enthält. Denkbar wäre auch ein zeitversetztes Videointerview. Eine Entscheidung über die Einladung zu einem Assessment Center wird dann nicht anhand eines Einzelverfahrens, sondern ergänzend unter Betrachtung des Gesamtergebnisses der Bewerber in den verschiedenen Verfahren getroffen.

Der Vorteil dieser Strategie besteht darin, dass der blinde Fleck, den einzelne Verfahren mit sich bringen, abgefedert wird. Auf diese Weise minimiert sich das Risiko, geeignete Bewerber fälschlicherweise abzulehnen. Zudem kann die "Time to Hire" signifikant reduziert werden.

Anderseits besteht die Herausforderung, zuverlässige und ökonomische Verfahren in den Prozess zu integrieren oder zu entwickeln, etwa wenn passgenaue SJT eingesetzt werden sollen. Wichtig ist hierbei auch die Definition der richtigen "Cut-off"-Kriterien (Minimalanforderungen). Ein weiterer Punkt bei der Kombination verschiedener Verfahren sollte die ergänzende Multimodalität sein. Dies bedeutet, dass sich kombinierte Verfahren in ihrem Testformat unterscheiden sollten. Der Grund hierfür liegt darin begründet, dass Leistungsunterschiede zwischen Bewerbern auch zu einem Teil darauf zurückzuführen sind, wie der einzelne mit einem bestimmten Testformat umgehen kann. Auch so wird der Beta-Fehler reduziert.   

Autor: Dipl.-Psych. Falko Brenner verantwortet bei der Viasto GmbH den Bereich Diagnostic Research & Analytics.

Autor: Falko Brenner

Personalauswahl, Personaldiagnostik, Bewerbermanagement, Assessment Center, Bewerbungsunterlagen, Interview

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