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20.11.2013 | Top-Thema Methodenmix in der Personalauswahl

Testverfahren

Kapitel
Die meisten Testverfahren laufen heute online ab.
Bild: Veer

Nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen setzen viele Unternehmen Testverfahren ein, um weitere Auswahlkriterien zu prüfen. Vor allem drei unterschiedliche Testverfahren, die verschiedene Kriterien abfragen, sind im Einsatz.

Leistungs- und Fähigkeitstests

Leistungstests zählen zu den ältesten und am besten untersuchten Methoden der Eignungsdiagnostik. Tests, die auf die allgemeine Intelligenz abzielen, beinhalten meist Aufgaben wie Zahlenreichen ergänzen (numerische Intelligenz), Analogien finden (verbale Intelligenz) und Regelmäßigkeiten bei dreidimensionalen Figuren erkennen (figural-räumliche Intelligenz). Auch Aufmerksamkeitstests und andere spezifische Fähigkeitstests zählen zu dieser Verfahrensklasse. Zielgruppen sind zum einen Berufsgruppen, bei denen mit kognitiver Leistung verbundene Kompetenzen wie Problemlösen, Schlussfolgern, Analysieren und Interpretieren wichtige Anforderungsdimensionen darstellen. Zum anderen können Leistungstests auch genutzt werden, wenn eine valide Einschätzung der Fähigkeiten aufgrund von Notenspiegeln nicht möglich ist, etwa bei unterschiedlichen Schul- oder Ausbildungswegen.  

Viele gute, evaluierte Testverfahren gibt es auch als E-Assessments, wodurch sie auch bei hohen Bewerberaufkommen effizient zu handhaben sind. Durch Schnittstellen zu den Bewerbermanagement-Systemen sind diese Lösungen sehr ökonomisch und einfach zu verwalten. Vorort-Tests finden heute meist ebenfalls computerbasiert statt und bringen den Vorteil einer höheren Standardisierung mit sich, um eventuellen Täuschungsversuchen vorzubeugen. Unabhängig vom Format ist die Zeit zur Bearbeitung der Aufgaben begrenzt und eine Testwiederholung nicht vorgesehen.

Ein typischer Fehler beim Einsatz kognitiver Testverfahren ist eine zu starke Fokussierung auf kognitive Fähigkeiten und eine zu starke Verallgemeinerung oder Überschätzung der Vorhersagekraft. Zwar wird kognitiven Testverfahren eine hohe prognostische Güte zur Vorhersage von allgemeiner Berufsleistung zugeschrieben, allerdings gilt dies bei weitem nicht für jede Stelle in gleichem Maße.

Der Beta-Fehler lässt sich hier durch das Verwenden von klaren "Cut-off"-Kriterien vermeiden, die eine Minimalanforderung definieren. Dazu sollten spezifische Fähigkeitstests verwendet werden, wenn diese mehr den Anforderungen entsprechen; so können zum Beispiel Tests zum praktisch-technischem Verständnis statt eines allgemeinen Intelligenztests bei technischen Zielgruppen verwendet werden. 

Persönlichkeitsinventare und Selbsteinschätzungen

Persönlichkeitsinventare, im weiteren Sinne auch Interessentests und andere Selbsteinschätzungen sind Fragebögen, bei denen Bewerber sich selbst anhand vorgegebener Fragen (Items) einschätzen. Sie sollen Unterschiede in zeitlich stabilen Verhaltensveranlagungen zwischen Personen aufdecken. Das am häufigsten verwendete Rahmenmodell hierfür bilden die sogenannten "Big Five", die Persönlichkeit anhand der fünf Dimensionen "Offenheit für neue Erfahrungen", "Gewissenhaftigkeit", "Verträglichkeit", "Extraversion" und "emotionale Stabilität" beschreiben. Die Verbreitung von Persönlichkeitsinventaren ist recht vielseitig und nicht auf verschiedene Jobfamilien oder Hierarchielevel beschränkt. Wie bei kognitiven Leistungstests ist diese Verfahrensklasse meist nach CV-Screenings, manchmal auch später im Prozess angesiedelt. Auch hier gibt es eine ganze Reihe gut evaluierter, einfach zu administrierender Online-Verfahren. Eine Wiederholung ist auch hier nicht vorgesehen. Bei Vorort-Tests wird immer noch gerne Papier eingesetzt.

Im Gegensatz zu kognitiven Testverfahren erfassen Persönlichkeitsinventare Selbsteinschätzungen und nicht Maximalleistungen, wobei es keine richtig oder falschen Antworten gibt, sondern Aussagen über relative Rangpositionen im Verglich zu einer Normstichprobe wie zum Beispiel "Bewerber A hat einen höheren Wert auf der Dimension "Gewissenhaftigkeit" als 95 Prozent der Normstichprobe".  Eine Einordnung erfolgt in Bezug auf die Passung zwischen Stellen- und Bewerberprofil.

Problematisch ist die Verwendung von Standardverfahren ohne direkten Bezug zu den Anforderungen. Typenmodelle sind besonders kritisch, da sie Personen, vereinfacht gesagt, in Schulbladensysteme einordnen, die empirisch oft nicht haltbar sind.  Ein weiteres Problem betrifft die Verfälschbarkeit durch sozial erwünschte Antworten oder Verwendung der sogenannten "Testknacker-Literatur", die Lösungsstrategien und -wege für Eignungstests vorlegt. Besonders kritisch ist hierbei die Klasse der Integritätstests, bei denen kein Kandidat so ehrlich sein würde, anzugeben, dass er etwa schon einmal einen Diebstahl begangen habe. Daher sind solche Verfahren eher als gröberes Screening-Instrument zu sehen.

Der Beta-Fehler kann hier vermieden werden, wenn solche Verfahren durch andere ergänzt werden und komplementäre Informationen liefern. Ein klarer Bezug zwischen dem Stellenprofil und dem Zielbereich eines bestimmten Tests ist dabei die  Grundvoraussetzung.

Situational Judgment Tests (SJTs)

Situational Judgment Tests (STJ) gehören zur Klasse der "Low Fidelity"-Simulationen. Im Gegensatz zu Assessment Centern wird eine komplexe Situation nicht simuliert, sondern dem Bewerber beschrieben oder vorgespielt, zum Beispiel in videobasierten oder multimedialen SJT-Versionen.  Für verschiedenste Zielgruppen und Anwendungsbereiche gibt es mittlerweile eine ganze Reihe an Bereichen, die SJTs abbilden können. Entsprechend breit ist ihr Anwendungsbereich. Wichtig ist auch hier die Passung zu den Anforderungen.

Auch hier gibt es eine ganze Reihe gut evaluierter, einfach zu administrierender Online-Versionen auch multimedial und mit verschiedenen Antwortformaten wie "Multiple" Choice oder freie Antwortformate auch als Webcam-Tests. Es gibt sowohl Online-Versionen, computergestützte Versionen für Vorort-Tests als auch noch SJT in Papierformat. Den Kandidaten werden je nach Version Situationen erläutert oder im Videoformat präsentiert. Sie sollen dann Handlungsoptionen auswählen oder frei verbalisieren. STJ messen Handlungsintentionen, kein tatsächlichen Verhalten.  

Ein typischer Fehler ist die Verwendung von Standardverfahren ohne direkten Bezug zu den Anforderungen. SJT sind nach dem Prinzip der kritischen Ereignisse konstruiert, das heißt, es werden typische Situationen simuliert, die entscheidend für beruflichen Erfolg sind. Je besser diese konstruiert sind, desto besser ist die Aussagekraft des Tests. Videobasierte SJT haben sich anderen Formaten in Bezug auf Vorhersagekraft und Bewerberwahrnehmung gegenüber herkömmlichen Papierformaten als überlegen erwiesen.

Der Beta-Fehler wird hier vermieden, wenn die Testverfahren möglichst auf die kritischen Ereignisse der zu besetzenden Stelle angepasst sind. Kritische Situationen können sich nämlich bei augenscheinlich gleichen Zielbereichen wie Kundenorientierung stark unterscheiden, je nach Unternehmen oder Branche.

Autor: Falko Brenner

Personalauswahl, Personaldiagnostik, Bewerbermanagement, Assessment Center, Bewerbungsunterlagen, Interview

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