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20.11.2013 | Top-Thema Methodenmix in der Personalauswahl

Persönliche Interaktion mit dem Bewerber

Kapitel
Interview müssen gezielt geschult werden, um den Beta-Fehler zu vermeiden.
Bild: Haufe Online Redaktion

In einem weiteren Auswahlschritt lernen die Vertreter des Unternehmens den Bewerber persönlich oder per Video kennen. Einstellungsinterviews sind hier die Regel - seit kurzem auch zeitversetzte Videointerviews. Zudem werden Assessment Center an dieser Stelle eingesetzt.

Einstellungsinterview

Persönliche Einstellungsinterviews bilden nach wie vor und aus guten Gründen die am häufigsten verbreitete Entscheidungsinstanz im Auswahlprozess. Verschiedene Interviewformen können nach ihrem Grad an Strukturierung in nicht-, halb- oder vollstrukturierte Interviews unterteilt werden. Vollstrukturierte Interviews zeichnen sich durch Fragen aus, die anforderungsspezifisch abgeleitet wurden. Ferner gewährleisten sie Konsistenz in der Durchführung, indem allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden. Zuletzt ermöglichen sie standardisierte Bewertungen. Die Aussagekraft von strukturierten Interviews übertrifft unstrukturierte Formen deutlich. Evaluierte Interviewsysteme sind beispielsweise situative Interviews, in denen die Fragen nach dem Prinzip der kritischen Ereignisse abgeleitet werden, verhaltensbasierte Interviews, in denen nach konkreten Verhaltensbeispielen gefragt wird, oder Mischformen wie das Multimodale Interview (MMI) nach Professor Heinz Schuler, welches sowohl situative und biografische Elemente enthält als auch eine realistische Tätigkeitsbeschreibung.

Typische Fehler im Interview sind oft mit mangelnder Struktur zu erklären. Dazu zählen schlechte Vorbereitung seitens der Interviewer, fehlende Interviewleitfäden, hohe Redeanteile der Interviewer, zu starke Gewichtung negativer Informationen oder andere Beurteilungsfehler wie Ähnlichkeitseffekte ((Beobachter können dazu neigen, Personen, die ihnen ähnlich sind, besser zu bewerten).

Fehlbeurteilungen und damit falsche Entscheidungen können vermieden werden, indem Interviewer gezielt geschult und Interviewleitfäden erstellt werden. Feste Kriterien zur Bewertung der Kandidaten verbessern die prognostische Güte beträchtlich.

Zeitversetzte Videointerviews

Zeitversetzte Videointerviews sind eine noch relativ junge Methode der Personalauswahl. Bewerber zeichnen mittels Webcam ihre Antworten auf stellenspezifische Fragen auf. Zeitlich unabhängig bewerten dann ein oder mehrere Beurteiler die aufgezeichneten Antwortsequenzen im Hinblick auf entscheidungsrelevante Kriterien wie zum Beispiel Fachkenntnisse oder Fremdsprachenkompetenz. Zielgruppen sind aktuell meist Young Professionals sowie Bewerber, die sich im Ausland befinden.

Der typische Ablauf lässt sich wie folgt beschreiben: Recruiter setzten Interviewleitfäden stellenspezifisch auf, dann zeichnen Bewerber ihre Antworten auf diese Fragen individuell per Webcam auf. Einzelne Interviewfragen können wahlweise vorab bekanntgegeben werden. Im Prozess sind zeitversetzte Videointerviews meist vor persönlichen Auswahlgesprächen oder Assessment Centern angesiedelt, aber auch für Initiativbewerbungen einsetzbar. Beurteilt wird das Antwortverhalten in einer strukturierten Interviewsituation durch mehrere Beurteiler, womit das Mehraugenprinzip in die Vorauswahl integriert werden kann

Typische Fehler entstehen, wenn Fragen zu ungenau gestellt sind oder keine klaren Entscheidungskriterien verwendet werden.

Den Beta-Fehler können zeitversetzte Videointerviews dadurch reduzieren, indem sie komplementär zu anderen Verfahren eingesetzt werden und auf Anforderungen abzielen, die durch andere Methoden nicht erfasst werden.

Assessment Center

Assessment Center (AC) beinhalten die Kombination verschiedener Übungen wie Rollenspiele, Fallbeispiele, Postkorbaufgaben, Gruppendiskussionen oder Präsentationen. Grundlage ist das Simulationsprinzip, bei dem anhand verschiedener stellenrelevanter Verhaltensbeispiele der Bewerber durch mehrere geschulte Beobachter bewertet wird. Da es sich bei AC meist um ein personal- wie auch  kostenintensives Verfahren handelt, sind sie in aller Regel am Ende eines Rekrutierungsprozesses angesiedelt. Im Bereich der Berufseinsteiger sind typischerweise ein- oder zweitägige AC vor Ort mit mehreren Teilnehmern verbreitet. Anzahl und Art der Übungen variieren nach Zielgruppe und Anforderungsprofil. Auch Online-AC finden zunehmend Verbreitung; im Managementbereich sind auch Einzel-AC nicht unüblich. Die Aussagekraft von Assessment Centern ist nicht unumstritten, insbesondere wenn Assessment Center von der Stange gekauft werden. Den sie weisen dann eine mangelnde Passung zum Stellenprofil auf.

Der Beta-Fehler wird durch gewissenhafte Beobachterschulungen am ehesten vermieden, denn auf diese Weise reduzieren sich typische Beobachterfehler wie zum Beispiel Ähnlichkeitseffekte.

Autor: Falko Brenner

Interview, Personalauswahl, Assessment Center, Personaldiagnostik, Bewerbermanagement, Bewerbungsunterlagen

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