20.11.2013 | Top-Thema Methodenmix in der Personalauswahl

Überblick

Kapitel
Damit es zur erfolgreichen Einstellung kommt, braucht es einen validen Mix an Auswahlmethoden.
Bild: Haufe Online Redaktion

Die meisten Recruiter legen bei der Personalauswahl das Augenmerk darauf, keine ungeeigneten Kandidaten durch das Verfahren zu schleusen. In Zeiten knapper Talente ist es aber ebenso wichtig, gute Kandidaten nicht zu früh auszusortieren. Ein Methodenmix hilft, dies zu vermeiden.

Einen Bewerber abzulehnen, der eigentlich die Anforderungskriterien erfüllt, wird in der psychologischen Literatur als "Beta-Fehler" bezeichnet. Dieser Fehler entsteht meist durch nicht validierter Auswahlkriterien wie zum Beispiel eine ausschließliche Vorauswahl aufgrund von Schulnoten. Das Problem im alltäglichen Recruiting ist, dass dieser Beta-Fehler in der Regel unentdeckt bleibt. Noch vor wenigen Jahren haben sich mit dieser Art von Fehlentscheidungen lediglich Theoretiker beschäftigt. Der zunehmende Fachkräftemangel verleiht ihm inzwischen aber mehr Bedeutung. Das Risiko, einen potenziell geeigneten Kandidaten im Bewerberpool nicht zu erkennen, kann durch eine durchdachte Kombination verschiedener Methoden signifikant vermindert werden. Einzelne Tests für sich genommen mögen valide sein, haben aber oftmals mehr als einen blinden Fleck. Was wirklich zählt, ist das Zusammenfügen aller Ergebnisse zu einem stimmigen Bild.

Verschiedene Auswahlmethoden sollen sich ergänzende Infos liefern

Dabei gibt es nicht den einzig richtigen Methodenmix. Entscheidend ist vielmehr zu verhindern, dass bei der Kombination mehrerer Verfahren die gleichen Informationen erhoben werden. Ziel ist es, zusätzliche, komplementäre Informationen zu gewinnen. Die unterschiedlichen Methoden gilt es derart miteinander zu kombinieren, dass eine bessere Prognose über die Eignung eines Kandidaten ermöglicht wird (inkrementelle Validität), als es die einzelnen Auswahlschritte nur für sich genommen erlauben würden. Hier gilt: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.

Voraussetzung ist immer die Anforderungsanalyse

Grundvoraussetzung ist ein Anforderungs- beziehungsweise Kompetenzprofil für die zu besetzende Stelle. Erst wenn Klarheit über konkrete Anforderungen der Stelle und den latenten, also dahinter liegenden Kompetenzen besteht, lässt sich entscheiden, welche Methoden am besten miteinander kombiniert werden.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen wollte zwei Absolventenprogramme im Bereich Vertrieb und Strategische Marktanalyse ausschreiben. Während für beide Stellenprofile ein wirtschaftswissenschaftlicher Hintergrund verlangt wurde, gab es spätestens bei den Kompetenzdimensionen elementare Unterschiede. Während für die Vertriebsposition exzellente Kommunikationsfähigkeiten, Kundenorientierung, Präsentationsfähigkeit und Verhandlungsgeschick gefordert waren, standen beim zweiten Stellenprofil eher analytische und konzeptuelle Fähigkeiten im Vordergrund. Entsprechend unterschiedlich entfiel auch die Wahl der Methoden.  

Im Top-Thema werden zunächst einige der wichtigsten Auswahlmethoden in den nächsten Kapiteln etwas näher beleuchtet. Danach wird die erfolgreiche Kombination der Verfahren erläutert.

Autor: Falko Brenner

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