08.09.2011 | HR-Management

Leistungsorientierte Vergütung lohnt sich für den Mittelstand

Leistungsorientierte Vergütung motiviert die Mitarbeiter, fördert die Produktivität und steigert die Qualität. Das zeigt eine neue Studie. Kontraproduktiv und demotivierend wirkt sie allerdings, wenn die Zielgrößen als Bemessungsgrundlagen nicht stimmen und der Extra-Lohn zu niedrig ausfällt.

80 Prozent der befragten mittelständischen Unternehmen setzen leistungsorientierte Vergütung im Unternehmen ein. Bei rund zwei Drittel der befragten Firmen liegt der Anteil der leistungsorientierten Vergütung zwischen zehn bis 25 Prozent. So das Ergebnis einer Studie der Milz & Comp. GmbH in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Köln unter 500 mittelständische Unternehmen in Deutschland

 

Erwartungen werden übertroffen

Als damit verknüpfte Erwartungen wurde grundsätzlich eine Steigerung der Mitarbeitermotivation, von der Hälfte der Befragten zusätzlich eine Produktivitätssteigerung und von 17 Prozent der Firmen eine verbesserte Produktqualität angegeben. Nach den Ergebnissen der Studie wurden diese Erwartungen deutlich überschreiten: 80 Prozent aller Unternehmen, die leistungsorientierte Vergütung einführten, erzielten eine höhere Produktivität und mehr als die Hälfte verzeichnete eine Qualitätssteigerung.

 

Falsche Ziele sind demotivierend

Allerdings zeigte die Studie auch, dass leistungsorientierte Vergütung kontraproduktiv sein kann, wenn der Extra-Lohn zu niedrig ausfällt. Eine der Schwierigkeiten bei der Einführung leistungsorientierter Vergütung ist die Ermittlung richtiger Zielgrößen als Bemessungsgrundlage. Laut der Studie verlieren beispielsweise im Vertrieb die klassischen Messgrößen wie der Umsatz zunehmend an Bedeutung. Ersetzt werden diese durch den Jahresüberschuss oder den Deckungsbeitrag. Fast die Hälfte der befragten Unternehmen nutzen diese Kennzahlen als Zielgröße des Leistungsorientierte Vergütung für Führungskräfte im Vertrieb.

 

Soziale Kompetenz als Bemessungsfaktor

Nicht nur quantitative Messgrößen dienen als Grundlage. Rund die Hälfte der befragten Unternehmen bewertet ihre Mitarbeiter auch anhand von qualitativen Faktoren, wie beispielsweise der sozialen Kompetenz. „Diese Erkenntnis überrascht nicht, denn rund zwei Drittel der Unternehmen sind familiengeführt. Besonders mittelständische, familiengeführte Unternehmen legen höheren Wert auf sozial bezogene Kompetenzen“, so Prof. Dr. Rolf Vetter, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Fachhochschule Köln. Die Berücksichtigung der Gesamtkompetenzen bildet die Grundlage für eine erfolgreiche Verbindung von Individual- und Unternehmenszielen und fließt so in die Leistungsvergütung ein.

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