| HR-Management

Kampf um Talente zwingt Unternehmen in China zum Aufbau einer HR-Strategie

Der Fachkräftemangel stellt das Personalmanagement in China vor neue Herausforderungen. Die Fluktuationsrate von 19 Prozent zwingt chinesische wie westliche Unternehmen in China zum Aufbau einer neuen HR-Strategie.

Unternehmen in China bekommen die Folgen der Ein-Kind-Politik immer deutlicher zu spüren: Die alternde Bevölkerung erschwert es Firmen, junge und talentierte Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an sich zu binden. Um diesem Missstand entgegenzuwirken, überbieten sich Unternehmen gegenseitig mit Gehältern - mit dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer ihre Jobs wechseln, sobald sie ein besseres Angebot erhalten. So lag die Personalfluktuationsrate 2010 in China mit 19 Prozent weit höher als die westlicher Unternehmen mit nur 5 Prozent. Dies sind die Ergebnisse des neuen think:act content von Roland Berger Strategy Consultants mit dem Titel "Strategic HR re-model needed for future success within China".

 

HR muss echtes Interesse und individuelle Leistungen zeigen

 "Der unvermeidliche Engpass beim Angebot an Arbeitskräften in China ist erreicht", sagt Charles-Edouard Bouée, Partner und Mitglied der Geschäftsführung von Roland Berger Strategy Consultants. Die Personalpolitik chinesischer wie auch westlicher Unternehmen, die in China erfolgreich sein wollen, müsse daher grundlegend verändert werden. "HR darf sich nicht nur auf administrative Aufgaben beschränken, sondern muss ein integraler Bestandteil der gesamten Unternehmensstrategie werden", erklärt Bouée. Es gehe um die Veränderung der Rolle von HR im Unternehmen bis hin zur Umsetzung neuer Tools und Prozesse zur Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern. Ausschlaggebend für eine erfolgreiche HR-Strategie sei dabei die Abstimmung aller Ziele und Maßnahmen auf die jeweilige Unternehmenssituation. Unternehmen müssten talentierten Kandidaten mit echtem Interesse und individuellen Leistungen begegnen.

 

Unterstützung statt Differenzierung über hohe Gehälter

Dazu gehört auch, die  Mitarbeiter permanent zu begleiten: "Eine der Hauptaufgaben von HR ist es, die Mitarbeiter vor allem während ihrer Tätigkeit im Unternehmen zu unterstützen", sagt Michael Hirsch, Senior Project Manager bei Roland Berger. "Unternehmen, die ihren Mitarbeitern durch Coaching-Programme und Aufstiegsmöglichkeiten entgegenkommen, sind weit attraktivere Arbeitgeber als Unternehmen, die sich alleine durch hohe Gehälter differenzieren", so Hirsch. Interessante Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten sind für Mitarbeiter oft weitere Kriterien bei der Auswahl des Arbeitgebers. Zudem können Benefits wie Trainingsprogramme oder Fahrtkostenzuschüsse die Attraktivität eines Unternehmens zusätzlich steigern. Die bei der Einstellung gemachten Zusagen müssen allerdings unbedingt eingehalten werden. "Häufig beobachten wir bei unseren Kunden, dass das vom HR-Marketing gezeichnete Bild und das aktuelle Feedback von Mitarbeitern nach ihrer Einstellung weit auseinanderklaffen. Unternehmen müssen diese Kluft schließen, um wettbewerbsfähig zu bleiben", warnt Hirsch.

 

Frühe Einbindung von HR in Strategie und Planung

Die erfolgreiche Umsetzung einer wettbewerbsfähigen HR-Strategie bedarf jedoch nicht nur der Anwendung geeigneter Tools, sondern vor allem der frühzeitigen Einbindung in Strategie und Planung. Nur so kann die Personalabteilung in frühen Phasen der Entwicklung entscheidende und wertvolle Ratschläge und Feedback liefern, um die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu rekrutieren. "Hier gilt in erster Linie, die richtige Mischung aus Globalität und Lokalität zu finden. Denn eine erfolgreiche HR-Strategie passt sowohl zur globalen Strategie des Unternehmens als auch zu den lokalen Bedürfnissen vor Ort", erklärt Hirsch. Und die chinesischen Unternehmen müssen schnell handeln: "Der Kampf um die Besten wird sich in den nächsten Jahren noch verstärken", so Hirsch.

Aktuell

Meistgelesen